Як правильно сформувати кадровий резерв, а потім ефективно працювати з резервістами? Покроковий алгоритм допоможе вирішити ці завдання, а також сприятиме покращенню процесу відбору персоналу при переведенні на інші посади, навчанні працівників новим професіям, методам праці, технологіям.
Насамперед керівник компанії слід видає наказ з основної діяльності, яким визначає заходи з формування резерву. У наказі вкажіть перелік робіт, терміни їх проведення та виконавців.
Також у Положенні про кадровий резерв варто визначте основні принципи роботи з кадровим резервом: орієнтацію на стратегічні цілі бізнесу, системність, безперервність, ключову роль топ-менеджменту, індивідуальний підхід і розвиток команди, прозорість і об’єктивність.
КРОК 2. Визначте вимоги до кандидатів у резерв
Це можуть бути такі параметри: рівень розвитку компетенцій, результати роботи, особисті якості, знання бізнесу, області відповідальності, стаж роботи, кваліфікація.
Увага! До складання професіограм ключових посад можете залучити сторонні компанії чи спеціалістів.
КРОК 3. Сформуйте групи кадрового резерву за різними категоріями
Служба управління персоналом щорічно визначає оптимальну чисельність кадрового резерву на основі прогнозу та планування потреби в ньому.
КРОК 4. Організуйте вивчення потенційних претендентів у резерв
Можете передбачити два шляхи:
пропозиції про включення кандидатів до кадрового резерву вносять керівники структурних підрозділів після узгодження з керівником організації;
кандидати можуть самовисуватися, подаючи заявки в службу управління персоналом. Заявка супроводжується есе з описом мотивації.
КРОК 5. Організуйте попередній відбір кандидатів, які мають потенціал для керівних посад
Роботу з попереднього відбору можете провести в три етапи:
працівник служби управління персоналом разом із керівниками структурних підрозділів аналізує документальні дані: особову справу, резюме, характеристику, результати атестації і т. ін.;
керівник структурного підрозділу оцінює результати трудової діяльності, зокрема, ефективність та якість роботи за останній рік;
працівники служби управління персоналом проводять співбесіди, щоб виявити потреби, мотиви поведінки, з урахуванням оцінки професійно важливих якостей.
КРОК 6. Проведіть оцінку попередньо відібраних до кадрового резерву кандидатів
Мета оцінки — виявити відповідність професійних, ділових і особистісних якостей кандидатів вимогам майбутньої керівної посади.
Для оцінки якостей кандидатів застосововуйте: співбесіду, тестування, асесмент-центр, метод експертних оцінок і самооцінки.
Можете залучити сторонні компанії та спеціалістів.
КРОК 7. Порівняйте кандидатів
Працівників, представлених до зарахування в резерв на одну посаду, порівнюють на основі оцінки компетенцій, результатів діяльності та кадрових даних, які найбільш повно задовольняють вимоги відповідної посади.
КРОК 8. Уточніть і відкоригуйте остаточний список резервістів
Відомості списку резервістів:
прізвище, ім’я, по батькові працівника, якого зараховуєте до кадрового резерву за результатами оцінки і порівняння кандидатів;
найменування посади працівника;
дата зарахування в кадровий резерв;
посада, прізвище, ім’я, по батькові працівника, що рекомендував зарахувати зазначеного кандидата до кадрового резерву у списки (при самовисуванні кандидата — вкажіть дату подання заяви в службу управління персоналом).
Список коригуйте за результатами оцінки і порівняння кандидатів.
До відома!
Мета створення системи формування і розвитку кадрового резерву
Ефективна система формування і розвитку кадрового резерву забезпечить компанії:
1. Успішне досягнення стратегічних цілей та оперативних бізнес-завдань завдяки підготовленій команді керівників і фахівців.
2. Стійкість до сприйняття організаційних змін за рахунок системи розвитку та навчання співробітників, розробленої з урахуванням прогнозів майбутнього організаційного розвитку.
3. Скорочення періоду адаптації нового співробітника на посаді. Внутрішні кандидати, на відміну від залучених із зовнішнього ринку, вже знайомі зі структурою компанії, системою внутрішніх комунікацій, основними технологіями роботи, корпоративною культурою. Тому строк їх адаптації істотно скорочується. Побачити і оцінити результати роботи на новому місці резервіста можна, як правило, набагато раніше, ніж у випадку із працівниками, залученими ззовні.
4. Підвищення мотивації працівників, які усвідомлюють серйозність перспективи професійного та кар’єрного зростання у компанії.
5. Зниження матеріальних і тимчасових витрат на залучення персоналу при відкритті вакантних позицій по резервованій посаді.
КРОК 9. Керівник компанії приймає рішення про зарахування кандидатів до складу резерву
Перелік кандидатів, зарахованих до кадрового резерву, затвердіть наказом з основної діяльності.
КРОК 10. Повідомте кандидатів про зарахування їх до кадрового резерву
Ознайомте працівника з наказом про зарахування до кадрового резерву.
ЕТАП 2. Робота з кадровим резервом
КРОК 1. Розробіть програму розвитку і професійного зростання резервістів
У межах прийнятої в компанії системи навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації розробіть індивідуальні програми розвитку резервістів. Цю роботу проводять фахівці з персоналу спільно з безпосередніми керівниками резервістів.
У плані розвитку передбачте заходи, згруповані за трьома основними напрямами:
1. Теоретична професійна підготовка — цільова перепідготовка та підвищення кваліфікації, навчання управлінським навичкам на тренінгах, ділових іграх з ефективного управління, участь у роботі семінарів, самонавчання.
2. Практична підготовка — програми стажувань.
3. Розвиток на робочому місці — конкретні завдання із щоденної роботи, що сприяють розвитку необхідних компетенцій).
КРОК 2. Підготуйте та затвердіть бюджет витрат на роботу з кадровим резервом
Розраховуючи бюджет, врахуйте вартість:
оцінки персоналу та виявлення учасників кадрового резерву;
визначення потенціалу та мотиваційного профілю;
зовнішнього навчання;
внутрішнього навчання;
наставництва та інших заходів.
КРОК 3. Ознайомте з програмою кандидатів
Один примірник програми видайте кандидату, зарахованому в резерв, другий — безпосередньому керівнику для організації роботи та контролю, третій — зберігайте в службі управління персоналом для контролю за виконанням намічених заходів.
КРОК 4. Оцініть прогрес
Раз на півріччя здійснюйте оцінку прогресу: визначте результати розвитку і ступінь готовності зайняти посаду. Результати контролю відображайте в індивідуальному плані підготовки.
Оцінюйте компетенції, необхідні для роботи на конкретній посаді. Для цього використовуйте попередньо розроблені моделі компетенції, долучені до оціночного листа резервістів.
У ролі оцінювача можуть виступати не тільки безпосередній керівник, а й колеги резервіста, його підлеглі і фахівці служби персоналу.
Експерти підготували для вас топ травневих зразків наказів та заяв. Полегшіть своє професійне життя, скачайте файли безплатно. Для цього потрібно бути зареєстрованим користувачем або ж просто оформити демодоступ.
КРОК 5. Коригуйте індивідуальну програму розвитку
За необхідності коригуйте індивідуальну програму розвитку і професійного зростання працівника на підставі результатів оцінки прогресу.
КРОК 6. Проведіть відбір кандидатів із резерву
На цьому етапі проведіть конфіденційний відбір кандидатів для призначення на посаду шляхом співвіднесення їх індивідуальних характеристик з професіограмами, на підставі результатів роботи на цій та попередній посадах, ступеня готовності, потенціалу, оцінки ініціативи і зусиль з підготовки до зайняття посади.
Заздалегідь передбачте, в яких випадках резервіста можна виключити зі складу кадрового резерву.
КРОК 7. Звітуйте про проведену роботу з кадровим резервом
Форма звіту — щорічна з наданням інформації про процентне співвідношення заповнення вакансій за рахунок кадрового резерву та інших джерел.
Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»
Запрошуємо на вебінар «Перевірки Держпраці під час воєнного стану», який відбудеться 23 травня. Спікер — посадова особа Держпраці. У програмі — підстави для перевірки, як уникнути штрафів, різниця між трудовим договором і ЦПХ.
