Роботодавець має право притягнути до дисциплінарної відповідальності працівника, який під час виконання своїх трудових обов’язків перебуває у стані алкогольного сп’яніння:
- оголосити йому догану,
- звільнити з роботи.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40
).Застосування дисциплінарних санкцій можливе не лише у тому випадку, коли працівник прийшов на роботу у стані алкогольного сп’яніння, а й коли вживає алкогольні напої під час робочого процесу. Працівник, який вживає алкоголь за кілька хвилин до закінчення робочого дня вважається таким, що грубо порушує трудову дисципліну і несе за це відповідальність.
Якщо працівник з'явився в нетверезому стані на робочому, то як визначити характерні ознаки алкогольного сп’яніння та довести перебування особи під дією цих згубних напоїв? КЗпП не містить чіткого переліку, за яким можливо визначити, чи перебуває особа під впливом алкоголю чи ні.
В таких випадках застосовують переважно Інструкцію про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затверджену наказом МВС, МОЗ 9 листопада 2015 року № 1452/735, там зазначено, що ознаками алкогольного сп’яніння є:
- запах алкоголю із рота
- порушення координації рухів
- порушення мови
- виражене тремтіння пальців рук
- різка зміна забарвлення шкіри обличчя
- поведінка, що не відповідає обстановці
Як оформляти основні реквізити у документах за ДСТУ 4163:2020
У разі виявлення зазначених ознак, роботодавець має право звільнити працівника, проте, він зобов’язаний:
- забезпечити себе доказами появи працівника на роботі у стані алкогольного сп’яніння. На підтвердженням можуть бути отримані медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб;
- витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі в такому стані;
- отримати згоду профспілкового органу на звільнення;
- видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку). З наказом слід ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, про це складається відповідний акт;
- провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку.
Згідно чинного законодавства, працівник вправі звернутись з мотивованою заявою до роботодавця з проханням скасувати наказ про звільнення та поновити його на роботі, якщо він не погоджується з рішенням роботодавця. У разі отримання відмови у поновленні, звільнений працівник має право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду.
За матеріалами БПД
Навчання у Вищій Школі Кадровика відбувається дистанційно. Не потрібно їздити на заняття, відвідувати лекції або семінари. Вища Школа Кадровика працює 7 днів на тиждень та 24 години на добу - навіть у вихідні та святкові дні
