В связи с периодическими отключениями электроэнергии, воздушными тревогами, перебоями в работе руководители не всегда могут обеспечить работников работой, так что приходится оформлять простой. Как оформить простой на предприятии? Сколько может продолжаться простой на предприятии? Как действовать работникам и руководителям предприятия во время простоя — ответы в статье.
Что считать простоем на предприятии
Согласно ч. 1 ст. 34 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) простой на предприятии — это остановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до одного месяца.
Вместе с тем, важную роль в регулировании данного вопроса играет письмо Министерства труда и социальной политики Украины «Об организации работы во время простоя на предприятии» от 23.10.2007 № 257/06/187-07, которое предусматривает действия работников и работодателя в случае возникновение простоя.
Вынужденный простой на предприятии возможен при наличии одного из следующих условий:
- неотвратимая сила
- нет условий — организационных или технических, — необходимых для выполнения работ
- другие обстоятельства (ч. 1 ст. 34 КЗоТ)
Определенные условия несколько обобщены, поскольку точно определить, к какому пункту отнести причину приостановки работы, в большинстве своем непросто. Например, неотвратимой силой назовем наводнение, если оно является причиной того, что работники не могут добраться до своих рабочих мест. Впрочем, наводнение также может повлечь за собой разрушение производственного помещения. Тогда ее отнести к непреодолимой силе или отсутствию технических условий, важных для выполнения работ?
Простій під час попередження про скорочення
Учтите! Законодательство не содержит четкого определения понятия «неотвратимая сила».
Положения Гражданского и Хозяйственного кодексов определяют непреодолимую силу как чрезвычайное или неотвратимое событие при соответствующих условиях (ст. 263 Гражданского кодекса Украины, ст. 218 Хозяйственного кодекса Украины). Например, когда работу предприятия или его структурного подразделения приостановили из-за введения чрезвычайного или военного положения.
Таким образом, отечественное законодательство не содержит четкого и исчерпывающего перечня оснований для применения простоя, ведь среди других условий предусмотрены «инные обстоятельства».
Впрочем, учитывая часть первую статьи 34 КЗоТ учтем, что причинами простоя являются только объективные условия (обстоятельства), а не субъективное мнение работодателя, то есть его волевое решение по приостановке работ. В то же время вызвать простой могут и действия или бездействие одного работника, например недисциплинированность, из-за которой сырье не доставили вовремя, или халатность, которая стала причиной повреждения оборудования.
Учтите, что КЗоТ предусматривает два вида простоя:
- простой на предприятии по вине работника (причиной в таком случае могут быть нарушения трудовой дисциплины, техники безопасности, умышленное повреждение производственного оборудования и т.п.);
- простой на предприятии не по вине работника (причинами могут быть стихийное бедствие, техногенная катастрофа, карантин, военные действия).
Сколько может продолжаться простой на предприятии
Законодательство не определяет сроки простоя — ни максимального, ни минимального. Так что простой на предприятии может быть объявлен на любой период.
Количество простоев, которые могут происходить за тот или иной период времени, также не ограничено.
Простой работодатель должен объявлять только, если имеет для того объективные основания, а не фиктивные, в частности, когда стремится таким образом тратить меньше на оплату труда работников, которые продолжают работать при привычных условиях. Также, следует понимать, что простой может быть вызван как по вине работодателя или работника, так и по независящим от них причинам. Соответственно, отталкиваясь от обстоятельств, простой может оказаться непродолжительным (несколько часов/дней) или длительным (несколько месяцев). Однако в любом случае простой следует зафиксировать документально.
Можно ли объявить простой одному работнику
Простой — это приостановка работы не только структурного подразделения предприятия или всего предприятия, но и одного работника (ч. 2 ст. 113 КЗоТ). Поэтому простой по вине работника вполне возможен.
Может быть несколько причин приостановки работы, в частности:
-
- одного работника — неисправность механизма, являющегося его орудием труда;
- группы работников — коллектива цеха или бригады, нескольких работников той или иной профессии – несвоевременное обеспечение полуфабрикатами, сырьем и т.п.;
- коллектив предприятия — аварийная остановка теплоснабжения в холодное время года в помещении, в котором они работают.
Під час війни потреба в дистанційному звільненні зросла. Тож, коли така ситуація трапиться з вами, то не застане вас зненацька.
Как оформить простой на предприятии
Приостановка работы одного работника
Работник должен своевременно предупредить владельца или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц о начале простоя (ч. 2 ст. 113 КЗоТ). Это касается простоя структурного подразделения или целого предприятия.
Предприятие самостоятельно определяет, какой порядок уведомления работодателя о начале простоя, то есть то, что работник не может начать или продолжить работу, а также форму этого уведомления. Советуем определить в ПВТР:
-
- порядок и форму сообщения о начале простоя;
- особенности их оформления, в частности, что эту форму и порядок работодатель регламентирует в приказах и/или локальных нормативных актах — положениях о структурных подразделениях, должностных/рабочих инструкциях и т.п.
Как сообщать о начале простоя
Когда сообщаете о начале простоя, выберите такую форму сообщения, что позволит работодателю как можно быстрее узнать его причины и оперативно действовать, чтобы устранить их.
В статье 113 КЗоТ не определено, что сообщать о невозможности продолжать (начать) работу следует в письменной форме. Впрочем, если сообщение не зафиксировать на материальном носителе — на бумаге, в аудиозаписи, в электронной форме — это может повлечь за собой:
-
- рост материального ущерба — порча имущества работодателя
- финансовые потери — например, неполучение прибыли из-за задержки ремонта оборудования
- недоразумения между работником и работодателем – постоянные выяснения, кто несвоевременно сообщил, кто забыл об этом, кто виноват в том, что задержали ликвидацию причин простоя и т.п.
Варианты сообщения о начале простоя
Чтобы сообщить работодателю о начале простоя, работник может:
-
- написать докладную записку;
- внести запись в специальный журнал;
- отправить SMS-сообщение на мобильный телефон должностного лица или сообщения по адресу его электронной почты.
В момент определения должностного лица, которому нужно сообщить о начале простоя, важно учесть, что это не всегда непосредственный руководитель, например сменный мастер, с которым легче связаться и который имеет полномочия принимать решения, необходимые для оперативного устранения причин простоя. В определенных ситуациях лучше сообщить о начале простоя начальнику смены вместо сменного мастера.
Вниманию работодателей! В момент возникновения простоя работник не должен тратить время на то, чтобы выяснять, кому об этом сообщать и в какой форме это делать.
Работодатель должен четко определить процедуру уведомления о начале приостановки работы и сообщить ее каждому работнику.
Решение о том, как действовать дальше, учитывая обстоятельства принимает должностное лицо, которому работник сообщил о начале простоя.
Тримайте орієнтовний перелік нормативно-правових актів для кадрової служби. Він у формі чекліста, тож стане в пригоді керівнику кадрової служби й під час оцінки персоналу підрозділу та внутрішнього аудиту кадрової роботи.
Если должностное лицо может выяснить причины простоя, оно может сразу обратиться к руководителю предприятия с докладной запиской, в которой указать дату и время начала простоя, причины и последствия и предложить варианты ликвидации причин простоя.
Если определить причины на первый взгляд не удается, должностное лицо может, например, инициировать дополнительное обследование рабочего места (механизма, станка и т.п.), чтобы выяснить причины простоя и/или определить их характер. Участвовать в обследовании могут другие работники. По результатам обследования необходимо составить акт.
Если должностное лицо имеет соответствующие компетенции для устранения причин простоя, в акте важно определить соответствующие меры, исполнителей и срок исполнения.
Акт нужно представить руководителю предприятия, чтобы он принял решение о сроке простоя, порядке оплаты простоя и т.д.
Решения руководителя предприятия документируйте приказом.
Срок уведомления работника о простое
В законодательстве не определен срок, в течение которого работодатель должен уведомить работников о простое.
Независимо от того, как долго — час или пол года — продлится простой, работодатель должен ознакомить с приказом о простое всех работников, к которым он относится. Поскольку простой это не изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда, работодатель не должен сообщать работникам за два месяца в случае приостановки работы.
Оформление простоя подразделения или всего предприятия
В ПВТР, локальных нормативных актах, в том числе должностных и рабочих инструкциях, и/или в распорядительных документах (приказах) определите:
-
- лицо, которое должно сообщить работодателю о начале приостановки работы; структурного подразделения или предприятия
- порядок и форму сообщения о начале простоя.
Совет экспертов: Важно конкретизировать действия заместителей руководителя предприятия, руководителей структурных подразделений (мастеров смен/производственных участков, бригадиров) в случае приостановки работы целого предприятия или его структурных подразделений:
- срочно принять меры по выяснению причин простоя и путей их устранения
- подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия со всей информацией
Если необходимо, другие работники могут быть привлечены должностным лицом для выяснения обстоятельств простоя, планирования мер по их устранению. По результатам этого процесса необходимо составить акт и добавить его в докладную записку.
После анализа информации руководитель предприятия:
- решает, признавать ли приостановку работы простоем;
- определяет меры по ликвидации его причин, местонахождению работников во время простоя, способы оповещения работников об окончании приостановки работ и т.д.
Простій під час попередження про скорочення
Как оформить начало простоя
В локальных нормативных актах и/или распорядительных документах важно закрепить, что работник обязан немедленно сообщить руководителю предприятия, если во время работы он узнает обстоятельства, которые могут повлечь за собой простой структурных подразделений или целого предприятия.
В сообщении работник должен указать:
- причины, которые могут вызвать простой
- время начала простоя — дата, часы, минуты
- структурные подразделения и/или работники, работу которых могут приостановить и т.д.
Если невозможно устранить причины простоя, руководитель выдает приказ об объявлении простоя.
Таким образом, алгоритм действия работников и работодателя в случае возникновения простоя выглядит следующим образом:
- о начале простоя, согласно части второй статьи 113 КЗоТ Украины, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен уведомить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц. Предупреждение может быть и устное, и письменное, главное, чтобы своевременно;
- на время простоя оформляется акт простоя (фиксируются причины, обусловившие приостановку работы);
- на основании акта оформляется приказ собственника или уполномоченного им органа, который будет содержать перечень структурных подразделений, на которые распространяется простой, в случае, если простой не будет распространяться на все предприятие, а также дату начала и, по возможности, дату окончания простоя или событие, с которым связано окончание простоя, порядок оплаты времени простоя и необходимость присутствия работников на рабочих местах.
Оплата простоя
Как оплачивать простой, определяет статья 113 КЗоТ. Размер оплаты различается в зависимости от причины простоя (см. таблицу).
Оплата труда работников во время простоя
| Причина | Оплата труда |
| Простой не по вине работника | Не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) |
| Простой не по вине работника из-за производственной ситуации,которая является опасной для жизни или здоровья работника или окружающих его людей и окружающей природной среды | Средний заработок |
| Простой по вине работника | Не оплачивают |
Руководитель предприятия на основании имеющихся документов, в частности, докладных и объяснительных записок, актов, писем посторонних предприятий, предписаний контролирующих органов и т.п., устанавливает причину и ответственного за простой, то есть его «виновника» и определяет размер оплаты труда работников.
