Простій на підприємстві: умови, оформлення, оплата

UA RU
Автор
порталу «Кадровик-01»
У зв’язку з періодичними відключеннями електроенергії, повітряними тривогами, перебоями в роботі керівники не завжди можуть забезпечити працівників роботою, тож доводиться оформлювати простій. Як оформити простій на підприємстві? Скільки може тривати простій на підприємстві? Як діяти працівникам та керівникам підприємства під час простою, — відповіді у статті.

Що вважати простоєм на підприємстві

Відповідно до ч. 1 ст. 34 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) простій на підприємстві — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Разом з тим, важливу роль у регулюванні даного питання відіграє лист Міністерства праці та соціальної політики України  «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві»  від 23.10.2007 № 257/06/187-07, який передбачає дії працівників і роботодавця у випадку виникнення простою.

Вимушений простій на підприємстві можливий за наявності однієї з наступних умов:

  • невідворотна сила
  • немає умов — організаційних чи технічних, — що потрібні для виконання робіт
  • інші обставини (ч. 1 ст. 34 КЗпП)

Визначені умови дещо узагальнені, оскільки точно визначити, до якого з пунктів віднести причину призупинення роботи, здебільшого непросто. Наприклад, невідворотною силою назвемо повінь, якщо вона є причиною того, що працівники не мають змоги добратися до своїх робочих місць. Утім, повінь також може спричинити руйнування виробничого приміщення. Тоді її віднести до непереборної сили чи відсутності технічних умов, важливих для виконання робіт?

Простій під час попередження про скорочення

Врахуйте! Законодавство не містить чіткого визначення поняття «невідворотна сила».

Положення Цивільного та Господарського кодексів окреслюють непереборну силу як надзвичайну або невідворотну подію за відповідних умов (ст. 263 Цивільного кодексу України, ст. 218 Господарського кодексу України). Наприклад, коли роботу підприємства чи його структурного підрозділу призупинили через введення надзвичайного чи воєнного стану.

Таким чином, вітчизняне законодавство не містить чіткого та вичерпного переліку підстав для застосування простою, адже серед інших умов передбачено «інші обставини».

Утім, з огляду на частину першу статті 34 КЗпП урахуємо, що причинами простою є тільки об’єктивні умови (обставини), а не суб’єктивна думка роботодавця, тобто його вольове рішення щодо призупинення робіт. Водночас спричинити простій можуть і дії чи бездіяльність одного працівника, як-от недисциплінованість, через яку сировину не доставили вчасно, або ж халатність, що стала причиною пошкодження обладнання.

Врахуйте, що КЗпП передбачає два види простою:

  • простій на підприємстві з вини працівника (причиною в такому випадку можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо);
  • простій на підприємстві не з вини працівника (причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, військові дії тощо).

Скільки може тривати простій на підприємстві         

Законодавство не визначає строків простою — ні максимального, ні мінімального. Тож простій на підприємстві може бути оголошений на будь-який період.

Кількість простоїв, які можуть відбуватися за той чи той проміжок часу, також не обмежена.

Простій роботодавець повинен оголошувати тільки, якщо має для того об’єктивні підстави, а не фіктивні, зокрема коли прагне в такий спосіб витрачати менше на оплату праці працівників, які продовжують працювати за звичних умов. Також, варто розуміти, що простій може бути спричинений як з вини роботодавця або працівника, так і з незалежних від них причин. Відповідно, відштовхуючись від обставин, простій може виявитися нетривалим (декілька годин/днів) або тривалим (декілька місяців). Проте в будь-якому випадку простій слід зафіксувати документально.

Чи можна оголосити простій одному працівнику

Простій — це призупинення роботи не тільки структурного підрозділу підприємства чи всього підприємства, а й одного працівника (ч. 2 ст. 113 КЗпП). Тому простій з вини працівника цілком можливий. 

Може бути кілька причин призупинення роботи, зокрема:

  • одного працівника — несправність механізму, що є його знаряддям праці;
  • групи працівників — колективу цеху чи бригади, кількох працівників тієї чи тієї професії — невчасне забезпечення напівфабрикатами, сировиною тощо;
  • колективу підприємства — аварійне зупинення теплопостачання в холодну пору року у приміщенні, у якому вони працюють.
Ольга Догадіна керівник експертної групи «Експертус Кадри», Київ
Під час війни потреба в дистанційному звільненні зросла. Тож, коли така ситуація трапиться з вами, то не застане вас зненацька.

Як оформити простій на підприємстві              

Призупинення роботи одного працівника

Працівник має  своєчасно попередити власника чи уповноважений ним орган або бригадира, майстра, інших посадових осіб про початок простою (ч. 2 ст. 113 КЗпП). Це не стосується простою структурного підрозділу чи цілого підприємства.

Підприємство самостійно визначає, який порядок повідомлення роботодавця про початок простою, тобто те, що працівник не може розпочати чи продовжити роботу, а також форму цього повідомлення. Радимо визначити у ПВТР:

  • порядок і форму повідомлення про початок простою;
  • особливості їх оформлення, зокрема що ці форму і порядок роботодавець регламентує в наказах та/або локальних нормативних актах — положеннях про структурні підрозділи, посадових/робочих інструкціях тощо.

Як повідомляти про початок простою

Коли повідомляєте про початок простою, оберіть таку форму повідомлення, що дасть змогу роботодавцеві якнайшвидше дізнатися про його причини і оперативно діяти, щоб усунути їх.

У статті 113 КЗпП не визначено, що повідомляти про неможливість продовжувати (розпочати) роботу варто у письмовій формі. Утім, якщо повідомлення не зафіксувати на матеріальному носії — на папері, в аудіозапису, в електронній формі, — це може спричинити:

  • зростання матеріальних збитків — псування майна роботодавця
  • фінансові втрати — наприклад, неотримання прибутку через затримки ремонту обладнання
  • непорозуміння між працівником і роботодавцем — постійні з’ясування, хто невчасно повідомив, хто забув про це, хто винен у тому, що затримали ліквідацію причин простою тощо.

Варіанти повідомлення про початок простою

Щоб повідомити роботодавця про початок простою, працівник може:

  • написати доповідну записку;
  • внести запис до спеціального журналу;
  • надіслати SMS-повідомлення на мобільний телефон посадової особи чи повідомлення на адресу її електронної пошти.

У момент визначення посадової особи, яку потрібно повідомити про початок простою, важливо врахувати, що це не завжди безпосередній керівник, як-от змінний майстер, з яким легше зв’язатися і який має повноваження приймати рішення, необхідні для оперативного усунення причин простою. У певних ситуаціях ліпше повідомити про початок простою начальника зміни замість змінного майстра.

До уваги роботодавців! У момент виникнення простою працівник не має витрачати час на те, щоб з’ясовувати, кому про це повідомляти і в якій формі це робити.

Роботодавець має чітко визначити процедуру повідомлення про початок призупинення роботи і довести її до відома кожного працівника.

Рішення щодо того, як діяти далі, з огляду на обставини приймає посадова особа, якій працівник повідомив про початок простою.

Ірина Житкова шеф-редактор Експертус Кадри, Київ
Тримайте орієнтовний перелік нормативно-правових актів для кадрової служби. Він у формі чекліста, тож стане в пригоді керівнику кадрової служби й під час оцінки персоналу підрозділу та внутрішнього аудиту кадрової роботи.

Якщо посадова особа може сама з’ясувати причини простою, вона має змогу одразу звернутися до керівника підприємства з доповідною запискою, у якій вказати дату і час початку простою, причини і наслідки та запропонувати варіанти ліквідації причин простою.

Якщо визначити причини не вдається на перший погляд, посадова особа може, наприклад, ініціювати додаткове обстеження робочого місця (механізму, верстата тощо), щоб з’ясувати причини простою та/або визначити їх характеру. Брати участь в обстеженні можуть інші працівники. За результатами обстеження необхідно скласти акт.

Якщо посадова особа має відповідні компетенції, щоб усунути причини простою, в акті важливо визначити відповідні заходи, виконавців і строк виконання.

Акт потрібно подати керівнику підприємства, щоб він прийняв рішення про строк простою, порядок оплати простою тощо.

Рішення керівника підприємства документуйте наказом.

Строк повідомлення працівника про простій

У законодавстві не визначений строк, упродовж якого роботодавець повинен повідомити працівників про простій.

Незалежно від того, як довго — годину чи пів року — триватиме простій, роботодавець повинен ознайомити з наказом про простій усіх працівників, яких він стосується. Оскільки простій це не зміна істотних умов праці у зв’язкузі змінами в організації виробництва і праці, роботодавець не має повідомити працівників за два місяці у разі призупинення роботи.

Оформлення простою підрозділу або всього підприємства

У ПВТР, локальних нормативних актах, зокрема посадових та робочих інструкціях, та/або у розпорядчих документах (наказах) визначте:

  • особу, яка повинна повідомити роботодавця про початок призупинення роботи; структурного підрозділу чи підприємства
  • порядок і форму повідомлення про початок простою.

Порада експертів: Важливо конкретизувати дії заступників керівника підприємства, керівників структурних підрозділів (майстрів змін/виробничих дільниць, бригадирів) у випадку призупинення роботи цілого підприємства або його структурних підрозділів:

  • терміново вжити заходів щодо з’ясування причин простою та шляхів їх усунення
  • підготувати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з усією інформацією

Якщо необхідно, інші працівники можуть бути залучені посадовою особою до з’ясування обставин простою, планування заходів щодо їх усунення. За результатами цього процесу необхідно скласти акт і додати його до доповідної записки.

Після аналізу інформації керівник підприємства:

  • вирішує, чи визнавати призупинення роботи простоєм;
  • визначає заходи щодо ліквідації його причин, місця перебування працівників під час простою, способи оповіщення працівників про закінчення призупинення робіт тощо.



Простій під час попередження про скорочення

Як оформити початок простою

У локальних нормативних актах та/або розпорядчих документах важливо закріпити, що працівник зобов’язаний негайно повідомити керівника підприємства, якщо під час роботи він дізнається про обставини, що можуть спричинити простій структурних підрозділів чи цілого підприємства.

У повідомленні працівник має вказати:

  • причини, що можуть спричинити простій
  • час початку простою — дата, години, хвилини
  • структурні підрозділи і/або працівники, роботу яких можуть призупинити тощо.

У випадку, якщо неможливо усунути причини простою, керівник видає наказ про оголошення простою.

Таким чином, алгоритм дії працівників і роботодавця у випадку виникнення простою виглядає так:

  • про початок простою, відповідно до частини другої статті 113 КЗпП України, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен повідомити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Попередження може бути й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне;
  • на час простою оформлюється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи);
  • на підставі акту оформлюється наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та, за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов’язане закінчення простою, порядок оплати часу простою та необхідність присутності працівників на робочих місцях.

Оплата простою

Як оплачувати простій, визначає стаття 113 КЗпП. Розмір оплати різниться залежно від причини простою (див. Таблицю).

Оплата праці працівників під час простою

Причина

Оплата праці

Простій не з вини працівника

Не нижче ніж 2/3 тарифної ставки (окладу)

Простій не з вини працівника через виробничу ситуацію, що є небезпечною для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища

Середній заробіток

Простій з вини працівника

Не оплачують

 

Керівник підприємства на основі наявних документів, зокрема доповідних і пояснювальних записок, актів, листів сторонніх підприємств, приписів контролюючих органів тощо, встановлює причину і відповідального за простій, тобто його «винуватця» та визначає розмір оплати праці працівників.



зміст

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар «10 кейсів з військового обліку, на які не знайдете відповідь у законодавстві», який відбудеться 7 березня. Спікер — юрист, сертифікований експерт з військового обліку Юлія Видиборець. У програмі — обов’язки відповідального за ведення військового обліку, оповіщення про виклик до ТЦК працівників, які відсутні через відрядження, відпустку, хворобу, призупинення трудового договору. Також відповіді на важливі питання: як вести списки персонального військового обліку: сумісники, працівники, яким виповнилося 27 років, працівники, які відмовляються надати інформацію, як роботодавцям реагувати на вимоги ТЦК та СП, який документ підтверджує, що працівник був у ТЦК, чи вимагати його від працівника.

Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся Система «Експертус Кадри» святкує День народження

10 кейсів з військового обліку, на які не знайдете відповідь у законодавстві

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді