Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором. Що робити, коли виникла необхідність змін в організації як самого виробництва, так і істотних умов праці за трудовими договорами. Роз’яснюємо порядок дій та документування.
Зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших умов праці (ч. 3 ст. 32 Кодекс законів про працю України).
Проте норми частини третьої статті 32 КЗпП не містять вичерпного переліку істотних умов праці працівника. Отже, не зайвим буде врегулювати це питання у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті роботодавця.
Зміну істотних умов праці допускають за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП ). В мирний час про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Зміна умов трудового договору без згоди працівника недопустима. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняємо за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Увага: законодавче визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці» відсутнє, через що у роботодавців виникають труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміну істотних умов праці можуть визнати неправомірною.
Не можна вважати зміною істотних умов праці зміна назви структурного підрозділу, у якому працює працівник, якщо при цьому не змінюються ані функції структурного підрозділу, ані визначені трудовим договором умови праці.
встановлення або скасування неповного робочого часу,
суміщення професій,
зміна розрядів,
найменування посад тощо.
Наведений у статті 32 КЗпП перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним. Позаяк законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати і відповідним чином оформлювати певні зміни як зміни істотних умов праці, передбачені статтею 32 КЗпП.
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГК). Роботодавець може, за наявності підстав, планувати зміни в організації виробництва і праці.
Попередження про зміни істотних умов праці — є фактично повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжувати роботу в нових умовах.
Працівник може прийняти таку пропозицію або відмовитися від неї.
Скористайтеся прикладами, як тепер відображати в наказах невикористані дні відпустки. Оновлені правила розрахунку середньої зарплати та зміни у виплаті компенсації за невикористані відпустки спричинили чимало запитань не лише в бухгалтерів, а й у кадровиків.
Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці
Законодавство не визначає форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму погодження працівника чи його відмову (незгоду) продовжувати роботу в нових умовах. Водночас при виникненні трудового спору роботодавець повинен мати докази, що працівника повідомили про зміни та працівник відмовився від продовження роботи в нових умовах. Такими доказами можуть бути, зокрема, письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах.
Зразок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці
Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення
Якщо істотні умови праці не можна збережегти, а працівник не надає згоду продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняють за пунктом 6 статті 36 КЗпП — на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. 4 ст. 32 КЗпП).
У межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміну істотних умов праці допускають, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці і працівник був повідомлений про ці зміни (ч. 3 ст. 32 КЗпП) . Якщо при розгляді трудового спору встановлять, що істотні умови трудового договору змінили не у зв’язку із зміною в організації виробництва і праці, то таку зміну з урахуванням конкретних обставин суд може визнати неправомірною та зобов’яже роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 Постанови № 9 ).
Якщо підстави для зміни істотних умов праці були, але працівника, який відмовився продовжувати роботу, не попередили про це у визначений строк, суд змінить дату звільнення (п. 10 Постанови № 9 ).
Запис в трудову книжку про звільнення через відмову продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці
Увага: якщо роботодавець не запроваджує зміни в організації виробництва і праці, він не має законних підстав в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці.
Наказ про звільнення у зв’язку з відмовою працювати у змінених умовах праці
У наказі про звільнення працівника через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці серед підстав вкажіть документ, яким зафіксували відмову (заява, повідомлення із зазначенням відмови від продовження роботи внаслідок змінених істотних умов праці, акт, яким зафіксували усну відмову працівника).
Зразок Наказу про звільнення у зв’язку з відмовою працювати у змінених умовах праці
При припиненні трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП виплатіть працівнику вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»
Запрошуємо на вебінар «Перевірки Держпраці під час воєнного стану», який відбудеться 23 травня. Спікер — посадова особа Держпраці. У програмі — підстави для перевірки, як уникнути штрафів, різниця між трудовим договором і ЦПХ.
