Зміна істотних умов праці — це зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Зміну істотних умов праці допускають за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Наведений у ст. 32 КЗпП перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.
УВАГА!
Законодавче визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці» відсутнє, через що у роботодавців виникають труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміну істотних умов праці можуть визнати неправомірною
Про зміни в організації виробництва і праці роз’яснення Верховного Суду України, надане судам, таке: зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9).
В мирний час про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У період дії воєнного стану роботодавець повідомляє працівника про зміну істотних умов праці не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, далі – Закон № 2136).
Під час проведення зміни істотних умов праці варто запропонувати працівнику продовжувати роботу в нових умовах праці письмово, надавши попередження про зміни істотних умов праці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. За нормами КЗпП трудовий договір з ним припиняють після закінчення двох місяців з моменту попередження. В поєднанні з нормами Закону № 2136 це можна робити одразу після відмови.
Розглянемо особливості проведення змін істотних умов праці працівникам в умовах дії Закону № 2136:
не потрібно погоджувати прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, чи профспілковим представником (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136);
необхідно видати наказ (розпорядження) про заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, а для товариств рекомендуємо до видання наказу розглянути питання на загальних зборах засновників та підготувати протокол про зміну істотних умов праці;
потрібно попередити працівників про майбутні зміни. Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів з працівниками. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, рекомендуємо скласти відповідний акт;
необхідно внести відповідні зміни до локальних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці тощо;
слід видати наказ (розпорядження) про звільнення працівників, які не бажають продовжувати роботу в нових умовах праці. Трудові відносини з ними припиняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
ВАЖЛИВО!Працівнику, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Зауважимо, що зміна умов трудового договору без згоди працівника недопустима.
Переведення працівника на іншу посаду без його згоди, що є зміною умов трудового договору, допускається на підставі ч. 2 ст. 33 КЗпП. Так, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
Крім того, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136).
Переміщення працівника на інше робоче місце
Переміщенням вважається доручення роботи на іншому робочому місці всередині підприємства, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.
Переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП).
Ініціатором такого переміщення зазвичай виступає роботодавець. Рішення про переміщення ухвалюється на підставі доповідних записок керівників структурних підрозділів, кадрової служби, воно оформляється наказом із зазначенням структурного підрозділу, до якого переміщається працівник та дати. Запис про зазначене переміщення до трудової книжки та до особової картки не вноситься.
УВАГА!
Є обмеження при переміщенні: не можна переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. При цьому наявність медичних протипоказань має бути документально підтверджена відповідним медичним висновком.
Різниця між зміною істотних умов праці та переміщенням
І як не переплутати зміну істотних умов праці та переміщення?
Відповідь така: зміна істотних умов праці та переміщення різниця полягає в тому, що переміщення відбувається без змін умов праці, режиму роботи, розміру оплати праці та встановлених раніше пільг тощо і не потребує згоди працівника, а зміна істотних умов праці передбачає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо і про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений.
