Під час воєнного стану трудове законодавство України зазнало докорінних трансформацій. Прийняті нові закони, які вносять зміни до КЗпП. І хоча у судах поки небагато справ про застосування оновлених статей КЗпП, суддя Верховного Суду Марина Червинська переконана, що вони будуть.
Суддя нагадала, що статтю 36 КЗпП доповнили трьома новими підставами припинення трудового договору:
- смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1);
- смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2);
- відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3).
На думку Марини Червинської, саме пункт 8-3 може спричинити певні проблеми для роботодавців. Адже для того, щоб звільнити працівника за цією підставою, необхідно довести, що одночасно виконуються обидві умови: працівника немає на роботі і немає інформації про причини його відсутності.
Суддя звернула увагу й на зміни до статті 41 КЗпП. Роботодавець отримав право звільнити працівника у зв’язку з неможливістю забезпечити роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП). При цьому роботодавець має право звільнити працівників навіть під час хвороби чи відпустки (ч. 3 ст. 41 КЗпП). Йому не потрібно отримувати згоду профспілки на звільнення працівників, що є членами профспілки (абз. 11 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП). Які ж гарантії залишаються у працівника, звільненого за цією підставою? Такому працівникові роботодавець при звільненні виплачує вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Крім того, таке звільнення правомірно тільки у випадку, якщо працівника неможливо перевести на іншу роботу за його згодою (ч. 4 ст. 41 КЗпП).
Суддя також проаналізувала статті 47, 116 та 117 КЗпП та звернула увагу, що можуть виникнути проблемні питання з письмовим повідомленням про нараховані й виплачені суми та тим днем, коли працівник отримує таке повідомлення. Так, стаття 47 КЗпП зобов’язує роботодавця у день звільнення працівника видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП. За статтею 116 КЗпП, про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Тобто, в статті 47 КЗпП йдеться про письмове повідомлення в день звільнення, а в статті 116 — про день виплати. За логікою законодавця, день виплати і день звільнення мали б збігатися в часі, але якщо ці дні дуже часто не збігалися до війни, то зараз і поготів.
Три кроки, якщо кадрові документи втрачені внаслідок бойових дій
За словами Марини Червинської, норма статті 117 про відповідальність за затримку розрахунку при звільненні ще в попередніх редакціях неодноразово ставала предметом розгляду Верховного Суду. Зараз ця стаття вкотре змінена: у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, підприємство має виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Суддя зауважила, що ця новела є продовженням судової практики. Раніше Верховний Суд стояв на тому, що роботодавець зобов’язаний імперативно виплатити всі суми, які належать працівникові. Цією правовою позицією часто зловживали працівники, які через декілька років через суди добивалися стягнення з колишнього роботодавця тисячі середнього заробітку за недоплачені при звільненні декілька копійок. У березні 2019 року Верховний Суд відійшов від такого висновку, застосував принципи добросовісності та співмірності, й констатував, що в кожному конкретному випадку слід враховувати суму, яку працівник отримав від роботодавця в день звільнення, та інші фактори, які свідчать про добросовісність однієї чи іншої сторони. На продовження цієї думки суду тепер законодавець обмежив можливість отримання працівником середнього заробітку шістьма місяцями.
Також зміни були внесені в статтю 233 КЗпП, яка встановлює строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а в справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — протягом трьох місяців з дня, як він одержав письмове повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Отже, відправною точкою для звернення до суду є день, коли працівник одержав письмове повідомлення. Тож в таких судових справах необхідно буде довести не те, коли роботодавець відправив таке повідомлення, а коли працівник його отримав.
Олена Петровська,
провідний експерт Експертус Кадри,
за матеріалами Верховного суду
