Трудовий договір і цивільно-правовий договір: принципові відмінності
Згідно з чинним законодавством, укладення, виконання та припинення договорів цивільно-правового характеру, а саме договорів підряду та надання послуг, регулюється цивільним законодавством. Укладення, виконання та припинення трудових договорів, які є особливим видом договорів, регулюється трудовим законодавством.
Для роботодавця важливо правильно визначити трудовий договір чи цивільно-правова угода матиме місце у конкретній ситуації. Це пов’язано з тим, що від виду договору залежить низка аспектів, у тому числі права та обов’язки сторін, оплата праці, соціальні гарантії, порядок припинення відносин тощо. Аби не припуститись помилок при виборі договору під час оформлення працівника та зробити правильний вибір: трудовий договір чи цивільно-правова угода, врахуйте їх основні відмінності.
Як оплатити лікарняний: оновлений алгоритм дій
Основні відмінності трудового договору від цивільно-правового договору:
- Предмет договору: трудовий договір укладається для виконання працівником трудової функції, а цивільно-правовий договір — для виконання певної роботи або надання послуги. А отже для трудового договору важливий процес виконання роботи, а для цивільно-правового – кінцевий результат виконання.
- Суб’єкти договору: трудовий договір укладається між роботодавцем та працівником, а цивільно-правовий договір — між будь-якими юридичними або фізичними особами.
- Права та обов’язки сторін: працівник, який працює за трудовим договором, має право на заробітну плату, соціальні гарантії, відпочинок, а також на інші права, передбачені законодавством про працю. Більше того, права та обов’язки працівника та роботодавця кореспондують одне одному, тобто пов’язані між собою і взаємообумовлені. Наприклад, право працівника на заробітну плату кореспондує обов’язку роботодавця її виплачувати. Право роботодавця на отримання від працівника результатів роботи кореспондує обов’язку працівника виконувати свої трудові обов’язки, дотримуючись правил трудового розпорядку. Підрядник, який працює за цивільно-правовим договором, має право на оплату виконаної роботи або наданих послуг, а також на інші права, передбачені цивільним законодавством або безпосередньо договором.
- Порядок припинення відносин: трудові відносини можуть бути припинені за угодою сторін, за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця, а також у випадках, передбачених законодавством. Цивільно-правові відносини можуть бути припинені за угодою сторін, за ініціативою однієї зі сторін, а також у випадках, передбачених договором.
Отже, якщо ви плануєте залучити працівника для виконання постійних робіт за певною професією (посадою), то слід укласти з ним трудовий договір. У цьому випадку працівник буде підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку та дисципліні праці, а роботодавець — зобов’язаний забезпечити належні умови праці.
Якщо ви плануєте залучити працівника для виконання разових робіт, то слід укласти з ним цивільно-правовий договір. У цьому випадку працівник не матиме права на постійну заробітну плату, соціальні гарантії, відпочинок тощо. Однак у нього буде право на винагороду за виконану роботу, виконану на власний ризик.
Наслідки заміни трудового договору цивільно-правовою угодою
Маскування трудових відносин під цивільно-правовою угодою є порушенням трудового законодавства. Це порушення може мати низку негативних наслідків, як для працівника, так і для роботодавця.
| ДЛЯ ПРАЦІВНИКА | Відсутність трудових відносин означає, що працівник не має права на заробітну плату, соціальні гарантії, відпочинок тощо. |
| У разі виникнення трудових спорів працівнику буде складно довести, що між ним і роботодавцем існують трудові відносини. | |
| У разі звільнення працівника без законних підстав він не зможе розраховувати на компенсацію за вимушений прогул. | |
| ДЛЯ РОБОТОДАВЦЯ | Маскування трудових відносин під цивільно-правовою угодою може призвести до штрафів від Держпраці. |
| У разі виникнення трудових спорів роботодавцю буде складно довести, що між ним і працівником не існують трудові відносини. | |
| У разі нещасного випадку на виробництві роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за відсутність належних заходів щодо охорони праці. |
Швидкий тренінг побудований на інтерактивних завданнях, які завершує підсумковий тест. Ви отримаєте не лише закріплені знання та навички, а й іменний сертифікат
ВАЖЛИВО! Згідно з ч. 2 ст. 265 КЗпП України у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час або за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків — роботодавець несе матеріальну відповідальність (штраф) у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої — третьої груп, застосовується попередження.
