Виклики війни і пандемії: дистанційна робота та вирішення спорів

Юристи проаналізували основні конфліктні ситуації, що виникають між роботодавцем та працівником після законодавчого врегулювання практики дистанційної роботи (відповідні зміни доповнили Кодекс законів про працю у 2021-му році).

Насамперед слід пам'ятати, що такий формат роботи має бути встановлений за згодою роботодавця. Винятки передбачені лише для таких ситуацій (за умови, що виконання роботи дистанційно можливе з огляду на її специфіку):

• працівник став жертвою дискримінації, сексуальних домагань чи іншого насильства на робочому місці;
• йдеться про вагітну працівницю чи працівників, що здійснюють догляд за дитиною до трьох років (за мед висновком — до шести), мають двох або більше дітей віком до 15 років, дитину з інвалідністю або ж є опікунами особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А першої групи. 

Всі інші ситуації не зобов'язують роботодавця впроваджувати дистанційку, навіть якщо працівник цього вимагає.

Розбираємось детально

• Як запровадити, організувати та припинити дистанційну роботу

Водночас згода працівника на дистанційний формат роботи не потрібна, якщо на підприємстві ухвалюють таке рішення у разі загрози пандемії, збройної агресії чи надзвичайної ситуації.

Верховний суд розглядає запровадження і скасування дистанційної роботи як зміну істотних умов праці, тож у разі змін роботодавець має керуватися загальними нормами щодо повідомлення працівників про такі зміни (Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» дозволяє не дотримуватися терміну у два місяці і зобов'язує просто повідомити працівника про зміни до їх запровадження).

При цьому максимально важливо обрати правильний спосіб ознайомлення працівника з відповідними наказами, адже в іншому разі суд визнає це порушенням трудового законодавства та стане на бік працівника у разі неприбуття на роботу. 

Отже, для повідомлення через електронні способи комунікації (зокрема, месенджери та електронну пошту), потрібно, щоб:

• була наявна чітка згода працівника на ознайомлення з документами в електронному форматі (прописана у трудовому договорі або додатковій угоді до нього чи зафіксована в окремій заяві — із зазначенням конкретних електронних адрес та телефонних номерів).
• електронний документ був оформлений за загальними правилами документування і мати реквізити, що встановлені для аналогічного паперового документа.

Якщо ж після скасування дистанційної роботи працівник не повертається на робоче місце, його відсутність слід зафіксувати актом. Це дасть змогу звільнити працівника за прогул, якщо він не пояснить свою відстуність.

Окремо юристи наголошують, що воєнний стан як такий не є поважною причиною невиходу на роботу (згідно з рішенням Верховного суду), натомість має значення, про який саме населений пункт йдеться та чи розташований він у зоні бойових дій (в такому разі звільнення за прогул заборонене).

Окремо юристи наголосили, що новим важливим і наразі не врегульованим викликом є використання штучного інтелекту. Наразі роботодавцям радять для уникнення можливих майбутніх претензій попереджати та отримувати згоду працівників на використання ШІ для обробки персональних даних, оцінки продуктивності, аналізу резюме тощо.

За інформацією Юридичної газети