ТОП-6 відповідей на запитання щодо форм трудових договорів для надомної та дистанційної роботи

№

Питання

Відповідь

1

Згідно з пунктом 6¹ частини першої ст. 24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

• Відповідно до частини другої статті 60¹ КЗпП типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин;
• відповідно до частини другої статті 60² КЗпП типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Мінекономіки розробило та прийняло наказ від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

16 липня 2021 року Наказ № 913-21 було в опубліковано Офіційному віснику України (випуск № 54) та він набув чинності.

Отже, сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.

Звертаємо увагу, що Типовою формою трудового договору про надомну роботу і Типовою формою трудового договору про дистанційну роботу передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Так, у Примітці до пункту 39¹ Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено наступне:

«Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну / дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з Роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 391)».

Пунктом 39¹ типових форм трудових договорів встановлено наступне:

«Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _________ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами.».

У випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну / надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну / надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.

Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги статті 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

2

Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено:

• можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника та роботодавця,
• додаткові умови щодо оплати праці,
• додаткові характеристики виконуваної роботи,
• інші положення.

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

З огляду на вищевикладене, вважаємо, що сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.

3

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 15 Закону «Про оплату праці»).

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону «Про оплату праці»). Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 24 Закону «Про оплату праці»).

При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством (ст. 29 Закону «Про оплату праці»).

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

До початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов’язаний (ч. 1 та ч. 2 ст. 29 КЗпП):

• роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
• визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
• проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен забезпечити виконання п. 2 ч. 1 цієї статті, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати у кожному трудовому договорі працівника.

У зв’язку з цим вважаємо, що за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.

4

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 та ч. ст. 32 КЗпП). Працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці:

• систем та розмірів оплати праці,
• пільг,
• режиму роботи,
• встановлення або скасування неповного робочого часу,
• суміщення професій,
• зміну розрядів і найменування посад та інших.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 цього Кодексу.

З огляду на вищевикладене, у випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи), роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.

Відповідно до ч. 11 ст. 60² КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 цього Кодексу не застосовуються.

5

Випадки обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі врегульовані ч. 1 ст. 24 КЗпП. При цьому в окремих випадках передбачено типові форми таких договорів (дистанційна та надомна робота).

Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.

Разом з тим, з метою уникнення трудових спорів рекомендуємо в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.

Водночас вважаємо, що зміна режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому, у разі зміни режиму роботи працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавцю слід також дотримуватися вимого ч. 3 ст. 32 КЗпП.

6

Виходячи зі змісту статей 32, 60¹ та 60² КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.

При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.

Звертаємо увагу, що зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП.