Новий проєкт Трудового кодексу — огляд змін
Профспілка працівників атомної енергетики та промисловості провела аналіз положень проєкту Трудового кодексу та оприлюднила результат, надавши свої зауваження до певних розділів документа.
- ч. 2 ст. 37
(документ вважається укладеним у письмовій формі й у разі його особистого підписання сторонами з використанням електронного підпису, і водночас у випадку обміну документами чи повідомленнями через інформаційно-комунікаційні системи, що ними використовується).
Пропонують підтверджувати належність письмового обміну документами також адресату (надісланням відповідного повідомлення про отримання та ознайомлення з документом), а у деяких випадках доцільним названо лише особисте підписання документів. - ч. 1 ст. 39
(підстави виникнення трудових відносин).
Пропонують, щоб підставою для виникнення трудових відносин був не безпосередньо «трудовий договір» як документ, а домовленість сторін. При цьому повна відмова від оформлення трудових відносин індивідуальними актами роботодавців призведе до суттєвої бюрократизації (особливо на великих підприємствах). - ч.2 ст. 47
(інформування працівника роботодавцем «в узгоджений із працівником спосіб» про вимоги щодо безпеки й охорони здоров’я на робочому місці, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо).
Пропонують, щоб спосіб проходження інструктажів та порядок ознайомлення були визначені колективним договором або погоджені з профспілкою. - ст. 51
(нерозголошення інформації).
Пропонують, щоб типова угода про нерозголошення була предметом спеціальних положень колективного договору або локального акта роботодавця (інакше це може використовуватися як обмежувальний інструмент стосовно захисту прав). - ст. 60
(можливість укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом).
Пропонують переглянути й збільшити до чверті місячної норми мінімальний розмір оплачуваного робочого часу (наразі — 32 години). - ст. 63
(звуження можливостей для запровадження дистанційної роботи: зменшення віку дитини, за якою здійснюється догляд, до 1,5 року замість 3 чи 6, скасування гарантій для батьків двох і більше дітей або дітей з інвалідністю).
Такий крок критикують за зниження можливості працівників ефективно поєднувати трудові функції з необхідністю виконувати функції догляду за членами родини та збільшення навантаження на соціальну систему держави. - ст. 109
(можливість припинити трудовий договір у зв’язку з направленням на базову військову службу).
Пропонують врегулювати суперечність з ч. 2. ст. 84 (призупинення трудового договору на строк виконання державних та громадських обов’язків). - ч. 3 ст. 120
(залучення до надурочних робіт без згоди у низці виняткових випадків).
Пропонують врегулювати питання обов’язкового повідомлення представників працівників (оскільки у проєкті наявні суперечливі положення) та прописати процедуру залучення до надурочних робіт відповідно до колективного договору та за умов додаткової оплати (для уникнення маніпуляцій формулюванням «як виняток»), а також — заборону на на залучення до понаднормової роботи окремих категорій працівників.
Крім того, критикують підвищення чинного нормативу максимальної кількості понаднормових робочих годин зі 120 до 180 на рік. - ч. 4 ст. 157
(відсоткове співвідношення між мінімальною та середньою заробітною платою, незастосування мінімальної зарплати для визначення розміру посадових окладів та інших виплат).
Положення порушують норми Конвенцій МОП 131 та 117, а також положення Директиви ЄС про адекватну мінімальну заробітну плату 2022/2041 (про зв’язок між середньою та мінімальною заробітними платами на рівні 50%).
Також пропонують, повернутись до попередньої редакції тексту статті 161 (необхідність встановлювати базові рівні посадових окладів та інших базових величин у системах оплати праці на рівні, що є не нижчим за мінімальну зарплату). - ст. 166
(тимчасове внесення до колективних договорів положень, якими уможливлюється погіршення гарантій в оплаті праці).
Норму названо недоцільною. - ст. 229
(обмеження права сторін визначати тривалість дії колективного договору та періоду, на який його дію може бути продовжено).
Пропонують скасувати обмеження права сторін за взаємною згодою визначати термін дії досягнутих ними домовленостей. - ст. 288
(право на страйк на об’єктах критичної інфраструктури).
Пропонують провести додаткове опрацювання для забезпечення виконання рішень Європейського суду з прав людини (про право на страйк в окремих галузях). - п. 3 ч. 2 ст. 305
(загальна заборона для інспекторів праці «перевіряти своєчасність, правильність та повноту виконання рішень суду»).
Пропонують переглянути через звуження можливостей захисту прав працівників у випадках неправомірних дій або бездіяльності роботодавця та суперечність зі ст. 309. - ст. 309
(підстави проведення інспекційних відвідувань/інспектувань).
Пропонують доповнити додатковою підставою для проведення перевірок (звернення представників працівників щодо наявних порушень). - ст. 304
(підстави проведення інспекційних відвідувань/ інспектувань).
Пропонують доповнити правом інспекторів праці залучати, у випадках перешкоджання здійснення ними законних інспекційних відвідувань, представників органів поліції. - ст. 317
(визначення справедливих рівнів штрафів за порушення законодавства про працю).
Пропонують відмовитися від застосування понижуючих коефіцієнтів (залежно від кількості найманих працівників) як від дискримінаційного чинника.
Також критики зазнали такі аспекти:
- «Середньоденна заробітна плата»
(показник для визначення розміру компенсації під час зміни та припинення трудових відносин).
Критикують за відсутність пояснень щодо порядку визначення цієї величини та періоду, за який мають братися дані для обрахунку. - Скасування Закону «Про відпустки»
(зі зменшенням гарантій працівникам).
Наприклад, тривалість соціальних відпусток працівникам з дітьми зменшують з 10 робочих днів до 7 днів (без урахування свят). - Зміни до Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»
(заміна процедури надання профспілками погодження на розірвання трудового договору консультаціями).
Окремо профспілка атомників застерегла від можливого тиску на працівників, оскільки значна частина нововведень передбачає надання працівником згоди на їх застосування (понаднормова робота, переміщення, тривалість випробування, згода на зміну істотних умов праці протягом 7 днів тощо).
За інформацією Атомпрофспілки України
Під час воєнного стану багато роботодавців в Україні прагнуть підтримати своїх працівників, які опинилися у складних життєвих обставинах. Одним із поширених та законних способів такої підтримки є надання нецільової благодійної (матеріальної) допомоги (НБД). Така допомога не вимагає підтвердження конкретних витрат і може бути спрямована на будь-які потреби працівника. Особливості оформлення та зразок наказу про надання благодійної допомоги — у статті
Стажування студентів на підприємстві — це можливість здобути практичний досвід за майбутньою професією. Який порядок укладання договору про стажування студентів вищих навчальних закладів передбачає вітчизняне законодавство? Чи оплачується стажування студентів? Відповіді на ці та інші питання про оформлення стажування на підприємстві — роз’яснюємо у статті
Ефективна діяльність кадрової служби залежить від чіткого планування. Саме тому план роботи відділу кадрів на 2026 рік є обов’язковим документом, який допомагає систематизувати всі напрямки роботи, своєчасно виконувати завдання та уникати хаотичності у веденні кадрових процесів
Кадрова служба — це стратегічний елемент успішної компанії. Вона формує команду, розвиває її та створює умови для високої результативності. Ефективність HR-функції можна забезпечити лише через системний аналіз кадрових процесів та регулярну оцінку її роботи. Компанії, що приділяють увагу професійному управлінню персоналом, отримують стійкі конкурентні переваги, підвищену продуктивність та позитивний імідж роботодавця
Як саме роботодавець має інформувати працівників, що працюють за строковими договорами про можливість укласти безстроковий договір, роз'яснюємо у статті
Підпишіться на 
