Зменшення зарплати працівникам: коли законне, а коли — ні? Судова практика

У Верховному Суді розглянули скаргу працівника, який не погодився працювати після зменшення заробітної плати та був звільнений на підставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю. Скаржник наголошував, що розмір оплати праці був єдиною зміною без реальних організаційних змін. З огляду на це, дії роботодавця чоловік вважав незаконними. Крім того, він нарікав, що, попереджаючи його про заплановані зміни, не було дотримано двомісячного строку, як це встановлено КЗпП. Як наслідок, позивач вимагав скасувати наказ про звільнення та виплатити йому гроші за час вимушеного прогулу.

Як зменшити зарплату

У першій інстанції та в апеляції позов не задовольнили. Позицію колег підтримали і у Верховному Суді. 

Тут наголосили, що під час воєнного стану норму про попередження про зміну істотних умов праці за два місяці призупинено, і тепер роботодавцеві достатньо повідомити про зміни до того, як вони будуть запроваджені. Що ж стосується правомірності зміни перегляду розміру зарплати, то у Верховному суді наголосили, що зміна істотних умов праці дійсно може відбуватися лише за наявності змін в організації виробництва, проте у конкретній справі такі зміни було доведено. Роботодавець не лише зменшив зарплату працівників, а й вилучив частину функціональних обов'язків. Зміни не були вибірковими (чисельність працівників було зменшено майже на 40%).

Важливо пам'ятати, що при цьому зменшення зарплати як каральне рішення є неприпустимим.

За інформацією Судово-юридичної газети