Таку позицію займає Верховний Суд у постанові від 22.07.2020 у справі № 569/15101/16 (провадження № 61-4691св19).
Виключний перелік документів, що подають із заявою, визначений статтею 20 Закону «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) і розширеному тлумаченню він не підлягає. Ураховуючи положення Закону «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.1992 № 2811-XII (далі — Закон № 2811), позивач мав додати до заяви про відпустки по догляду за онукою лише довідку про вихід матері дитини на роботу.
Вимагати від позивача докази того, що він фактично доглядає за дитиною та довідку органу праці та соціального захисту населення за місцем проживання матері про припинення їй виплати допомоги по догляду за дитиною (із зазначенням дати) або що ця допомога не призначалася, роботодавець не може.
У справі, що розглядав ВСУ, колишній працівник звернувся із позовом до публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (далі — ПАТ). Позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення з посади начальника філії Рівненського обласного управління ПАТ, поновити на посаді, стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду. До звільнення він подав заяву про відпустку по догляду за онукою до досягнення нею трьох років. Відповідач послався на відсутність довідки з місця роботи матері дитини про те, що вона стала до роботи на умовах повного робочого дня та листом відмовив позивачу у відпустці по догляду за онукою.
На думку працівника заява підлягала задоволенню, тому він змінив позовні вимоги та додатково просив визнати протиправними дії відповідача з розгляду його заяви про відпустку та визнати незаконною відмову відповідача надати йому відпустку по догляду за онукою до досягнення нею трьох років.
Суд першої інстанції задовольнив вимоги та допустив рішення про поновлення позивача на роботі до негайного виконання.
Алгоритм поновлення працівника на роботі
Своє рішення суд мотивував тим, що відповідач був роботодавцем і позивача, і матері дитини, яка мала отримати довідку про вихід на роботу, вони працювали в одній банківській структурі — ПАТ, відтак, у відповідача не було об’єктивних причин не видати довідку в межах п’ятнадцятиденного терміну.
Своєчасне отримання довідки про роботу матері дитини і надання її працівником з заявою про відпусткою по догляду за онукою до досягнення нею трьох років призвело б до обов`язку відповідача надати позивачу таку відпустку, а не звільняти його з роботи.
Суд зауважив, що Закон № 2811 не передбачає припинення виплати допомоги при народженні дитини у разі виходу матері дитини на роботу в період відпуски по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. Позивач мав додати до заяви про відпустку по догляду за онукою лише довідку про вихід матері дитини на роботу. Інших документів роботодавець від позивача вимагати не мав права.
Апеляційний суд підтримав позицію суду першої інстанції.
У касаційній скарзі ПАТ просив скасувати судові рішення та відмовити у задоволенні позову. Відповідач вбачав безумовний обов`язок роботодавця надати відпустку лише матері дитини відповідно до Закону про відпустки. Дід може скористатися відпусткою лише коли надасть документи, що підтверджують фактичний догляд за дитиною, та на підставі окремого дозволу роботодавця.
Верховний Суд касаційну скаргу не задовольнив та погодився з висновками судів, що станом на дату звільнення позивач мав перебувати у відпустці по догляду за онукою до досягнення нею трьох років.
Роботодавець не має права вимагати від працівника, який є дідом і має намір доглядати за онукою до досягнення нею трьох років, доказів фактичного догляду за дитиною або письмових чи інших підтверджень.
Олена Петровська
за матеріалами Єдиного державного реєстру судових рішень
