Юридичною особою є організація, створена і зареєстрована у встановленому законом порядку (ст. 80 ЦК).
Суб’єкт господарювання — господарська організація, яка може бути утворена за рішенням власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними) органу, а у випадках, спеціально передбачених законодавством, також за рішенням інших органів, організацій і фізичних осіб шляхом заснування нової господарської організації, злиття, приєднання, виділу, поділу, перетворення діючої (діючих) господарської організації (господарських організацій) з додержанням вимог законодавства (ст. 56 ГК).
Юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації (ст. 104 ЦК). У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників.
Стаття 4 Закону "Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань" визначає загальні засади державної реєстрації.
Механізм здійснення заходів, пов’язаних з утворенням, реорганізацією або ліквідацією міністерств, інших центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, визначений Порядком, затвердженим постановою Кабміну від 20 жовтня 2011 року N 1074 “Про затвердження Порядку здійснення заходів, пов’язаних з утворенням, реорганізацією або ліквідацією міністерств,інших центральних органів виконавчої влади”.
Реорганізація — це форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа припиняється, але всі її права й обов’язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися шляхом:
- злиття,
- приєднання,
- поділу,
- виділення та перетворення юридичної особи з додержанням вимог законодавства.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору (ст. 36 КЗпП). У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
У випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників трудовий договір, укладений з працівником на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані за ініціативою роботодавця відповідно до пункту 1 ст. 40 КЗпП.
У разі скорочення чисельності або штату держслужбовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату держслужбовців, реорганізації державного органу державна служба припиняється за ініціативою суб’єкта призначення (п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону "Про державну службу").
Порядок вивільнення працівників визначає ст. 492 КЗпП, відповідно до якого, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Вивільнення працівників, які мають статус держслужбовців відповідно до Закону "Про державну службу", здійснюється також у порядку, визначеному цією статтею, але про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.
Якщо робота за відповідною професією чи спеціальністю відсутня, а також якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, то працівник, на власний розсуд, може звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.1 ст. 40 КЗпП, працівнику виплачують вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), у разі звільнення з державної служби на підставі п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону "Про державну службу" державному службовцю виплачують вихідну допомогу у розмірі двох середньомісячних зарплат (ч. 4 ст. 87 Закону "Про державну службу") та виплачують грошову компенсацію за всі невикористані працівником/державним службовцем дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 83 КЗпП).
У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (ст. 5 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" ).
За матеріалами Південно-Східного міжрегіонального Управління Мін'юсту
