Держпраці наголошує на дотриманні законодавства про працю відносно працівників, яким встановлена група інвалідності в частині створення їм відповідних умов праці чи звільнення у зв’язку з інвалідністю.
Працівник з інвалідністю: прийняття, робота, звільнення
Слід зазначити, що встановлення інвалідності – не підстава для звільнення, необхідно створити працівнику з інвалідністю відповідні умови праці.
Факт встановлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом (п.2 ч.1 ст.40 КЗпП). Особу з інвалідністю можливо звільнити у випадках, коли за висновком МСЕК стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я особи з інвалідністю.
Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).
Крім цих висновків, слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч.1 ст. 17 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" гарантує особам з інвалідністю право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.
Программа реабілітації є обов’язковою до виконання держорганами, підприємствами, установами, організаціями, тому перевага надається висновкам, зазначеним у ній.
Після ретельного вивчення й аналізу висновків і рекомендацій МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці.
Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.
Висновки МСЕК про умови і характер праці осіб з інвалідністю є обов’язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити особам з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно вимог ст. 69 Закону "Основи законодавства України про охорону здоров’я" від 19.11.92 р. № 2801-XII та ст. 12 Закону "Про охорону праці" від 14.10.92 р. № 2694-XII.
Міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності робіт і професій для хворих та осіб з інвалідністю у відповідності до пп. 8 п. 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою КМУ від 03.12.2009 р. № 1317.
Якщо омісія дійде висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня у відповідності до вимог ст. 172 КЗпП, то роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу МСЕК.
У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії, а роботодавець зобов’язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП:
- якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній;
- якщо ж ні – роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-особі з інвалідністю.
Переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.
Звільнення працівника за п. 2 ч.1 ст.40 КЗпП можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.
Неможливо звільнити працівника через установлення йому інвалідності, оскільки це також суперечить вимогам ч. 3 ст.17 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21.03.91 р. № 875-XII.
Розірвання трудового договору за підставою п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП можливеу разі:
- відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
- відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
- якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.
Такі умови для звільнення працівників-осіб з інвалідністю представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10.
Процедура розірвання трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП має певні нюанси, які роботодавцю необхідно знати та застосовувати:
- Роботодавцю слід аргументувати «законність» звільнення працівника–особи з інвалідністю за п. 2 ч.1 ст.40 КЗпП, оскільки працівник може оскаржувати рішення роботодавця в судовому порядку. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-особа з інвалідністю згідно з рекомендаціям МСЕК. Необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.
Також роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації: комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-особи з інвалідністю (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня, тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. Роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії.
- Трудове законодавство не передбачає строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП, але все-таки варто повідомити працівника про дату його звільнення. Слід врахувати, що звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені строки у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП.
- Звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП – це звільнення з ініціативи роботодавця, тому роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП.
У день звільнення з працівником проводять остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП).
У трудовій книжці працівника здійснюють запис:
"Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України".
Якщо працівнику на підприємстві у довідці МСЕК зазначили, що він не може виконувати регулярну працю на період активного лікування, звільнити за даної умови – неможливо.
Отже, роботодавець повинен створити необхідні умови праці працівнику-особі з інвалідністю з урахуванням рекомендацій МСЕК та вищезазначених роз’яснень, оскільки в протилежному випадку, дії роботодавця будуть протизаконними.
За матеріалами ГУ Держпраці в Дніпропетровській області
