Обставини справи
Приватне підприємство звернулося в суд з позовом до ГУ Держпраці. Просило визнати протиправною та скасувати постанову відповідача про накладення штрафу за допуску до роботи 4 осіб без укладення трудового договору.
Позовні вимоги підприємство обґрунтовувало укладеними цивільно-правовими договорами з виконавцями робіт. Суди першої та апеляційної інстанцій задовольнили позов підприємства. Верховний Суд частково задовольнив касаційну скаргу ГУ Держпраці, скасував рішення судів попередніх інстанцій та направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції постановою ВСУ від 28.07.2021 у справі 380/1479/20.
Верховний Суд звернув увагу, що визначальним для вирішення спору у цій справі є правильно встановити зміст правовідносин, які виникли між приватним підприємством та відповідними особами. Тобто встановити — такі правовідносини регулюють правила
або Цивільного кодексу України.Так, суди попередніх інстанцій установили, що основний вид діяльності підприємства — оптова торгівля деревиною, будівельними матеріалами та санітарно-технічним обладнанням, вантажно-автомобільним транспортом, будівництво житлових та нежитлових будівель та інше.
Суди також встановили, що підприємство уклало 4 цивільно-правові договори, відповідно до яких підприємство як замовник доручає, а виконавці зобов’язуються виконувати роботу за завданням директора замовника. Тобто директор підприємства безпосередньо приймає участь в процесі організації трудової діяльності осіб.
Також, суди попередніх інстанцій не звернули увагу на інше положення цивільно-правових договорів, відповідно до яких замовник зобов’язувався забезпечити виконавців усім необхідним для виконання покладеної на них роботи.
Такі обов’язки відповідають обов’язкам роботодавця, відповідно до яких саме роботодавець зобов’язується забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).
Ще один пункт цивільно-правових договорів визначає тривалість робочого дня з 9:00 до 18:00 і можливість змінити її лише за взаємною згодою сторін. Якщо виконавець не має змоги прибути на роботу вчасно — повинен попередити про це відповідальну особу на даному об’єкті (виконроба).
Таким чином, суди попередніх інстанцій не перевірили чи дійсно робота, яку виконували виконавці за договорами була самостійною, не надавалася в процесі виконання певної трудової функції, а також чи поширювалися на них правила внутрішнього розпорядку.
Крім того, Верховний Суд звернув увагу на те, що цивільно-правових договорах не зазначені вид робіт, які виконуватимуть виконавці. А вже в актах виконаних робіт зазначені роботи, які підпадають під код професійних робіт ремонтника штучних споруд (7129) Класифікатора професій (ДК 003:2010).
Тобто, суди попередніх інстанцій не звернули увагу на те, що зміст укладених цивільно-правових угод містить положення, які притаманні саме трудовим договорам.
Робота працівників, яких не зарахували до штатного розпису підприємства не може бути безумовним доказом того, що між сторонами відсутні трудові відносини. Така обставина свідчить про неналежне оформлення роботодавцем трудових відносин із працівникам, які виконують роботу на постійній основі.
З огляду на зазначене, Верховний Суд зробив висновок, що без оформлених трудових відносин особа позбавляється конституційних гарантій, зокрема:
- права на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; заборону використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах; захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю (стаття 43);
- право на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час; максимальну тривалість робочого часу, мінімальну тривалість відпочинку та право на оплачувану щорічну відпустку, вихідні та святкові дні (стаття 45 Конституції).
Наостанок Верховний Суд зауважив, що при новому розгляді справи суди повинні також враховувати концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment).
,експерт Експертус Кадри
