Верховний Суд у своєму рішенні від 24.01.2022 у справі 343/1678/19 (провадження № 61-10738св20) зазначив, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов’язків, не обумовлених трудовим договором, і про які працівник не був поінформований належним чином.
Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни (ст. 139 КЗпП).
Трудова дисципліна — це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана (ч. 1 ст. 147 КЗпП).
Роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення безпосередньо після того, як виявив проступок, але не пізніше одного місяця з дня, як його виявили (ч. 1 ст. 148 КЗпП).
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме роботодавець повинен надати докази факти того, що працівник вчинив дисциплінарний проступок. При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати всі обставини, з яких працівник це зробив. Щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, в обов’язковому порядку встановіть його вину, як одну із важливих ознак порушення трудової дисципліни. Якщо у проступку немає вини працівника, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності.
До того, як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). При обранні виду стягнення необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Як повідомити нового працівника про умови трудового договору
Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни суд з’ясовуватиме, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи врахував він обставини, за яких працівник вчинив проступок.
Суд вважатиме дисциплінарне стягнення правомірним, якщо порушення стосується лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Коли оголошуєте догану в наказі:
- дотримайте строку в один місяць, щоб оголосити догану;
- викладіть у наказі дані про факт порушення трудової дисципліни, конкретизуйте, у чому воно проявилось;
- визначте форму вини працівника, причини, що спонукали його вчинити дисциплінарний проступок та обставини, за яких він його вчинив;
- зазначте підстави прийняття рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності;
- обґрунтуйте обрання виду дисциплінарного стягнення.
За матеріалами Реєстру судових рішень
Ситуації на підприємствах України змінюються щодня: оформленя дистанційної роботи, призупинення трудових договорів, увільнення мобілізованих працівників. У кадровиків голова йде обертом від нововведень в законодавстві. Як організувати роботу, щоб після перемоги не наразитися на штрафи?
