Оголошено догану працівникам: застосовуємо та документуємо правильно

UA RU
Автор
порталу «Кадровик-01»
За що роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, який порядок та строки оголошення догани, — у статті є відповіді на ці та інші важливі запитання щодо того, як правильно оголосити догану працівнику.

Хто має право застосовувати стягнення?

Дисциплінарні стягнення може застосовувати орган, якому надано право прийняття на роботу працівника ст. 147-1 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). У більшості випадків це — керівник підприємства, установи, організації (далі — підприємство). Таке право може бути делеговано й іншій посадовій особі. Наприклад, заступнику директора або директору з управління персоналом.

УВАГА! На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗпП).

За що накладають стягнення?

У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (ст. 140 КЗпП).

Процесу винесення догани та її оформлення передує вчинення працівником дисциплінарного проступку.

Дисциплінарний проступок — невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Дисциплінарне стягнення накладається за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

УВАГА! Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних із трудовою функцією, не може бути підставою для застосування дисциплінарної відповідальності.

Догана працівнику — дисциплінарний захід особистого немайнового характеру. Застосовуйте догану як вид дисциплінарної відповідальності виключно щодо осіб, які перебувають саме у трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладення трудового договору. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на роботі вважається робочим часом.

Як можна «покарати» порушника?

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких видів стягнень:

  • догана;
  • звільнення.

Обираючи вид стягнення, необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і те, наскільки сумлінно працівник досі ставився до роботи (ч. 3 ст. 149 КЗпП).

Винесення догани працівнику тягне для нього негативні наслідки як матеріального, так і морального характеру, зокрема:

  • протягом строку дії догани заходи заохочення до працівника не застосовуються (ч. 3 ст. 151 КЗпП), тобто в разі оголошення догани працівнику може передбачатися позбавлення його премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру;
  • наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
  • догана є передумовою звільнення відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП.

Догана як вид дисциплінарної відповідальності

Будьте уважні, адже не до всіх працівників можна застосувати будь-який вид дисциплінарного стягнення. Наприклад, працівникам певних категорій можна оголосити догану, однак звільнити їх за порушення трудової дисципліни не можна. Відтак, порушення трудової дисципліни жінкою, яка має дитину дворічного віку, безумовно, дає підстави для застосування дисциплінарного стягнення. Однак, КЗпП забороняє провадити звільнення з ініціативи роботодавця, зокрема, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Тож догана працівнику 2024 може бути оголошена з урахуванням вищевказаних норм трудового законодавства.

Законодавство виокремлює й інший випадок. Так, членів виборного профспілкового органу підприємства можна звільнити за порушення трудової дисципліни лише після отримання згоди виборного органу (ч. 3 ст. 252 КЗпП).

ВАЖЛИВО!

Винесення догани працівнику є правом роботодавця, а не його обов’язком. А заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але така шкода може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення

Замість накладання такого дисциплінарного стягнення, як оголошення догани працівнику, роботодавець має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).

Протягом якого часу застосовують стягнення?

Строк оголошення догани КЗпП обмежує одним місяцем з дня виявлення дисциплінарного проступку, що став підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. При цьому не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебуванням у відпустці. Однак навіть за умови, що певні періоди не враховуються при обчисленні строку застосування стягнення, діє непорушне правило — стягнення можна застосувати не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Як можливо пропустити строки, за якими оголошується догана працівнику, зразок ситуації наводимо. Так, працівник у травні кілька разів порушив терміни надання звітності до контролюючих органів, що передбачає винесення догани працівнику. У цьому ж місяці він пішов у щорічну відпустку. Після відпустки працівник захворів, а у вересні взяв навчальну відпустку. До місячного строку застосування дисциплінарного стягнення періоди відсутності працівника враховано не буде, але за вказаних умов працівник вийде на роботу наприкінці осені, вже після збігу шести місяців з дня вчинення проступку, і притягнути його до дисциплінарної відповідальності буде не можливо.

Догана у трудову книжку не вноситься. Законодавство не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. У такому разі видайте окремий наказ про зняття догани з працівника.

До прикладу, працівник у травні кілька днів не з’являвся на роботі без поважних причин. Прийшов час щорічної відпустки. Після відпустки працівник захворів, а у вересні взяв навчальну відпустку. Незважаючи не те, що до місячного строку застосування дисциплінарного стягнення періоди відсутності працівника враховано не буде, після збігу шести місяців, наприкінці осені, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності законодавство вже не дає змоги.

Якщо все ж, врахувавши вище викладену інформацію, ви вирішили притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, то як правильно винести догану читайте далі у статті.

Оголошення догани

Юлія Видиборець юрист із трудового права, сертифікований експерт із військового обліку, Київ
Поради експерта від А до Я

1. Фіксуємо факт вчинення проступку

Перш за все, належним чином зафіксуйте факт вчинення дисциплінарного проступку за допомогою акта, довідки, доповідної записки, протоколу уповноваженого органу тощо.

2. Отримуємо від працівника письмові пояснення

Обов’язково вимагайте від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, адже це передбачено ч. 1 ст. 149 КЗпП. Оскільки це обов’язкова умова того  як правильно оголосити догану працівнику та пряма вимога законодавства, то вимогу про надання письмових пояснень можна заявляти:

  • усно в присутності свідків, про що складіть відповідний акт;
  • письмово, з проставленням відмітки про отримання документа на екземплярі роботодавця.

Відмову від отримання документа, проставлення відмітки про його одержання фіксуйте в акті. Якщо працівник озвучив причини порушення трудової дисципліни в розмові, ці дані також зазначте в акті.

3. Оголошуємо догану в наказі

Наступний етап — наказ про винесення догани, який має містити інформацію про час, місце, суть допущеного працівником дисциплінарного проступку та положення локального акту, які були порушені. Зауважимо, що процедура винесення догани працівнику має певні часові обмеження, тому радимо кадровику для роботи мати під рукою зразок наказу про винесення догани.

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується (повідомляється) працівнику під підпис у триденний строк.

ВАЖЛИВО!

Намагайтеся не видавати наказ про накладання дисциплінарного стягнення напередодні вихідних, святкових, неробочих днів. Інакше «штучно» зменшується тривалість часу на ознайомлення з наказом

4. Складаємо акт, якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом

Ознайомлення із наказом є останнім етапом у оголошенні та документуванні догани.

У разі відмови працівника ознайомлюватися з наказом і тим паче проставляти відмітку про ознайомлення, зачитайте в присутності свідків працівнику наказ вголос. Відмову працівника ознайомитися з наказом і засвідчити ознайомлення підписом зафіксуйте в акті. З огляду на конфліктність ситуації, доцільно вжити всіх заходів, спрямованих на ознайомлення працівника з наказом, зокрема можливо направити копію наказу листом із позначкою «Вручити особисто» й описом вкладення на всі адреси, зазначені в особовій картці працівника (у випадку, якщо місце проживання і реєстрації не збігаються). 

Кілька слів про особливості застосування дисциплінарної відповідальності до працівника, який перебуває у відрядженні. Основна проблема — отримання письмових пояснень та ознайомлення із наказом у триденний строк. Якщо Ви можете забезпечити виконання цих двох умов, то оголосити догану можна.



зміст

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар «Як оформити відстрочку працівникам підприємства: алгоритм і судова практика», який відбудеться 11 липня. Спікер — адвокат, сертифікований експерт із військового обліку Леся Лавренюк

Щоб отримати сертифікат, реєструйтеся Система «Експертус Кадри» святкує День народження

Вебінар

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді