Оголошено догану працівникам: застосовуємо та документуємо правильно

UA RU
Автор
порталу «Кадровик-01»
Справедливе та правомірне застосування дисциплінарного стягнення вимагає знання відповіді на п’ять ключових запитань: хто, за що, кого, як і в який строк може «покарати». Стаття містить інформацію як правильно оголосити догану працівнику, враховуючи усі важливі питання

Хто має право застосовувати стягнення?

Керуючись ст. 147-1 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), право застосовувати дисциплінарні стягнення має орган, якому надано право прийняття на роботу. У більшості випадків це — керівник підприємства, установи, організації (далі — підприємство). Таке право може бути делеговано й іншій посадовій особі. Наприклад, заступнику директора або директору з управління персоналом.

УВАГА! На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗпП).

За що накладають стягнення?

Щодо питання, що саме передує процесу винесення догани та її оформлення, то варто вказати на дисциплінарний проступок. Дисциплінарне стягнення накладається за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

УВАГА! Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних із трудовою функцією, не може бути підставою для застосування дисциплінарної відповідальності.

Догана працівнику — дисциплінарний захід особистого немайнового характеру. Застосовуйте догану як вид дисциплінарної відповідальності виключно щодо осіб, які перебувають саме у трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладення трудового договору. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на роботі вважається робочим часом.

Як можна «покарати» порушника?

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких видів стягнень:

  • догана;
  • звільнення.

Обираючи вид стягнення, необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і те, наскільки сумлінно працівник досі ставився до роботи (ч. 3 ст. 149 КЗпП).

Будьте уважні, адже не до всіх працівників можна застосувати будь-який вид дисциплінарного стягнення. Наприклад, працівникам певних категорій можна оголосити догану, однак звільнити їх за порушення трудової дисципліни не можна. Відтак, порушення трудової дисципліни жінкою, яка має дитину дворічного віку, безумовно, дає підстави для застосування дисциплінарного стягнення. Однак, КЗпП забороняє провадити звільнення з ініціативи роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років, батьків, які виховують малолітніх дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Тож догана працівнику оголошується з урахуванням вищевказаних норм трудового законодавства.

Законодавство виокремлює й інший випадок. Так, членів виборного профспілкового органу підприємства можна звільнити за порушення трудової дисципліни лише після отримання згоди виборного органу (ч. 3 ст. 252 КЗпП).

ВАЖЛИВО!

Винесення догани працівнику є правом роботодавця, а не його обов’язком. А заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але така шкода може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення

Протягом якого часу застосовують стягнення?

КЗпП обмежує строк оголошення догани одним місяцем з дня виявлення дисциплінарного проступку, що став підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. При цьому не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебуванням у відпустці. Однак навіть за умови, що певні періоди не враховуються при обчисленні строку застосування стягнення, діє непорушне правило — стягнення можна застосувати не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До прикладу, працівник у травні кілька днів не з’являвся на роботі без поважних причин. Прийшов час щорічної відпустки. Після відпустки працівник захворів, а у вересні взяв навчальну відпустку. Незважаючи не те, що до місячного строку застосування дисциплінарного стягнення періоди відсутності працівника враховано не буде, після збігу шести місяців, наприкінці осені, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності законодавство вже не дає змоги.

Якщо все ж, врахувавши усі попередні питання та відповіді Ви вирішили притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, скористайтеся алгоритмом оголошення догани працівнику, що підготували експерти.

Оголошення догани

Юлія Видиборець юрист із трудового права, сертифікований експерт із військового обліку, Київ
Поради експерта від А до Я

1. Фіксуємо факт вчинення проступку

Перш за все, належним чином зафіксуйте факт вчинення дисциплінарного проступку за допомогою акта, довідки, доповідної записки, протоколу уповноваженого органу тощо.

2. Отримуємо від працівника письмові пояснення

Обов’язково вимагайте від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, адже це передбачено ч. 1 ст. 149 КЗпП. Оскільки це обов’язкова умова правильного винесення догани та пряма вимога законодавства, то вимогу про надання письмових пояснень можна заявляти:

  • усно в присутності свідків, про що складіть відповідний акт;
  • письмово, з проставленням відмітки про отримання документа на екземплярі роботодавця.

Відмову від отримання документа, проставлення відмітки про його одержання фіксуйте в акті. Якщо працівник озвучив причини порушення трудової дисципліни в розмові, ці дані також зазначте в акті.

3. Оголошуємо догану в наказі

Наступний етап — наказ про винесення догани. Зразок наказу про винесення догани має містити інформацію про час, місце, суть допущеного працівником дисциплінарного проступку та положення локального акту, які були порушені. Догана працівнику — зразок механізму впливу на порушника трудової дисципліни, а тому має бути чітко сформованою та вмотивованою.

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується (повідомляється) працівнику під підпис у триденний строк. Врахуйте, що у разі невиконання цієї умови, матиме місце порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачено частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КУпАП) та абзацом 6 частини 2 статті 265 КЗпП.

ВАЖЛИВО!

Намагайтеся не видавати наказ про накладання дисциплінарного стягнення напередодні вихідних, святкових, неробочих днів. Інакше «штучно» зменшується тривалість часу на ознайомлення з наказом

4. Складаємо акт, якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом

У разі відмови працівника ознайомлюватися з наказом і тим паче проставляти відмітку про ознайомлення, зачитайте в присутності свідків працівнику наказ вголос. Відмову працівника ознайомитися з наказом і засвідчити ознайомлення підписом зафіксуйте в акті.

З огляду на конфліктність ситуації, направте копію наказу листом із позначкою «Вручити особисто» й описом вкладення на всі адреси, зазначені в особовій картці працівника (у випадку, якщо місце проживання і реєстрації не збігаються). Хоча законодавство про працю подібної вимоги не містить, доцільно вжити всіх заходів, спрямованих на ознайомлення працівника з наказом.

Ознайомлення із наказом є останнім етапом у оголошенні та документуванні догани. Догана у трудову книжку не вноситься. Більше того, ураховуючи, що догана – приклад механізму впливу на працівника, законодавство не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. У такому разі видайте окремий наказ про зняття догани з працівника.

Кілька слів про особливості застосування дисциплінарної відповідальності до працівника, який перебуває у відрядженні. Основна проблема — отримання письмових пояснень та ознайомлення із наказом у триденний строк. Якщо Ви можете забезпечити виконання цих двох умов: відрядити уповноважену роботодавцем особу до місця перебування працівника із письмовою пропозицією роботодавця негайно надати письмове пояснення щодо вчиненого проступку, то оголосити догану можна.

Догана працівнику 2024

Догана працівнику 2024 так само повинна впливати на порушника трудової дисципліни, а отже чіткість її форми та мотивація відіграють важливу роль.

Наші експерти слідкують за змінами і у разі їх появи додадуть у статтю.



зміст

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар «10 кейсів з військового обліку, на які не знайдете відповідь у законодавстві», який відбудеться 7 березня. Спікер — юрист, сертифікований експерт з військового обліку Юлія Видиборець. У програмі — обов’язки відповідального за ведення військового обліку, оповіщення про виклик до ТЦК працівників, які відсутні через відрядження, відпустку, хворобу, призупинення трудового договору. Також відповіді на важливі питання: як вести списки персонального військового обліку: сумісники, працівники, яким виповнилося 27 років, працівники, які відмовляються надати інформацію, як роботодавцям реагувати на вимоги ТЦК та СП, який документ підтверджує, що працівник був у ТЦК, чи вимагати його від працівника.

Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся Система «Експертус Кадри» святкує День народження

10 кейсів з військового обліку, на які не знайдете відповідь у законодавстві

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді