Кто имеет право применять взыскание?
Дисциплинарные взыскания могут применяться органом, которому предоставлено право принятия на работу работника ст. 147-1 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), право применять дисциплинарные взыскания имеет. В большинстве случаев это — руководитель предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие). Такое право может быть делегировано и другому должностному лицу. Например, заместителю директора или директору по управлению персоналом.
ВНИМАНИЕ! На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также высшими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗоТ).
За что налагают взыскания?
Дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
ВНИМАНИЕ! Невыполнение общественных или других поручений, не связанных с трудовой функцией, не может являться основанием для применения дисциплинарной ответственности.
Выговор работнику — дисциплинарное мероприятие личного неимущественного характера. Применяйте выговор как вид дисциплинарной ответственности исключительно в отношении лиц, состоящих именно в трудовых правоотношениях с работодателем на основании заключения трудового договора. Нарушение трудовой дисциплины считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, все время пребывания на работе считается рабочим временем.
Как можно «наказать» нарушителя?
За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяют только один из таких видов взысканий:
- выговор;
- увольнение.
Выбирая вид взыскания, необходимо учитывать степень тяжести причиненного работником проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и то, насколько добросовестно работник до сих пор относился к работе (ч. 3 ст. 149 КЗоТ).
- в течение срока действия выговора меры поощрения к работнику не применяются (ч. 3 ст. 151 КЗоТ), то есть в случае объявления выговора работнику может предусматриваться лишение его премий, других поощрительных выплат или снижение их размера;
- наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда при предоставлении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
- выговор является предпосылкой увольнения в соответствии с п. 3 ст. 40 КЗоТ.
Выговор как вид дисциплинарной ответственности
Будьте внимательны, ведь не ко всем работникам можно применить любой вид дисциплинарного взыскания. Например, работникам определенных категорий можно объявить выговор, однако уволить их за нарушение трудовой дисциплины нельзя. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины женщиной, имеющей ребенка двухлетнего возраста, безусловно, дает основания для применения дисциплинарного взыскания. Однако КЗоТ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя, в частности, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Поэтому выговор работнику 2024 может быть объявлен с учетом вышеуказанных норм трудового законодательства.
Законодательство выделяет и другой случай. Так, членов выборного профсоюзного органа предприятия можно уволить за нарушение трудовой дисциплины только после получения согласия выборного органа (ч. 3 ст. 252 КЗоТ).
Вместо наложения такого дисциплинарного взыскания, как оглашение выговора работнику, работодатель имеет право передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).
В течение какого времени применяют взыскание?
Строк объявления выговора КЗоТ ограничивает одним месяцем со дня выявления дисциплинарного проступка, который стал основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом не учитывается время освобождения работника от работы из-за временной потери трудоспособности или пребывания в отпуске. Однако даже при условии, что определенные периоды не учитываются при исчислении срока применения взыскания, действует незыблемое правило — взыскание можно применить не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ).
Как можно пропустить сроки, по которым объявляется выговор работнику образец ситуации приводим. Так, работник в мае несколько раз нарушил сроки предоставления отчетности в контролирующие органы, что предусматривает вынесение выговора работнику. В этом же месяце он ушел в ежегодный отпуск. После отпуска работник заболел, а в сентябре взял учебный отпуск. К месячному сроку применения дисциплинарного взыскания периоды отсутствия работника учтены не будут, но при указанных условиях работник выйдет на работу в конце осени, уже после стечения шести месяцев со дня совершения проступка, и привлечь его к дисциплинарной ответственности будет невозможно.
К примеру, работник в мае несколько дней не появлялся на работе без уважительных причин. Пришло время ежегодного отпуска. После отпуска работник заболел, а в сентябре взял учебный отпуск. Несмотря на то, что в месячный срок применения дисциплинарного взыскания периоды отсутствия работника учтены не будут, после истечения шести месяцев, в конце осени, привлечь работника к дисциплинарной ответственности законодательство уже не позволяет.
Выговор в трудовую книжку не вносится. Законодательство не определяет минимальный срок снятия дисциплинарного взыскания. Если работник не допустил новое нарушение трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до истечения одного года. В таком случае издайте отдельный приказ о снятии выговора с работника.
Если все же, учитывая выше изложенную информацию, вы решили привлечь работника к дисциплинарной ответственности, то как правильно вынести выговор читайте дальше в статье.
Объявление выговора
1. Фиксируем факт совершения проступка
Прежде всего, должным образом зафиксируйте факт совершения дисциплинарного проступка с помощью акта, справки, докладной записки, протокола уполномоченного органа и т.п.
2. Получаем от работника письменные объяснения
- устно в присутствии свидетелей, о чем составьте соответствующий акт;
- в письменном виде, с проставлением отметки о получении документа на экземпляре работодателя.
3. Объявляем выговор в приказе
Следующий этап — приказ о вынесении выговора, который должен содержать информацию о времени, месте, сути допущенного работником дисциплинарного проступка и положения локального акта, которые были нарушены. Заметим, что процедура вынесения выговора работнику имеет определенные временные ограничения, поэтому рекомендуем кадровику для работы иметь под рукой образец приказа о вынесении выговора.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется (сообщается) работнику под подпись в трехдневный срок.
4. Составляем акт, если работник отказывается от ознакомления с приказом
Знакомство с приказом является последним этапом в объявлении и документировании выговора.
В случае отказа работника ознакомиться с приказом и тем более проставлять отметку об ознакомлении, зачитайте в присутствии свидетелей работнику приказ вслух. Отказ работника ознакомиться с приказом и заверить ознакомление подписью зафиксируйте в акте.
Учитывая конфликтность ситуации, целесообразно принять все меры, направленные на ознакомление работника с приказом, в частности возможно направить копию приказа письмом с пометкой «Вручить лично» и описанием вложения на все адреса, указанные в личной карточке работника (в случае, если место жительства и регистрации не совпадают).
Несколько слов об особенностях применения дисциплинарной ответственности к работнику, находящемуся в командировке. Основная проблема — получение письменных объяснений и ознакомление с приказом в трехдневный срок. Если Вы можете обеспечить выполнение этих двух условий, то объявить выговор можно.
