Кто имеет право применять взыскание?
Руководствуясь ст. 147-1 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), право применять дисциплинарные взыскания имеет орган, которому предоставлено право принятия на работу. В большинстве случаев это — руководитель предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие). Такое право может быть делегировано и другому должностному лицу. Например, заместителю директора или директору по управлению персоналом.
ВНИМАНИЕ! На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗоТ).
За что налагают взыскания?
Что касается вопроса, который предшествует процессу вынесения выговора и его оформления, то следует указать на дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
ВНИМАНИЕ! Невыполнение общественных или других поручений, не связанных с трудовой функцией, не может являться основанием для применения дисциплинарной ответственности.
Выговор работнику — дисциплинарное мероприятие личного неимущественного характера. Применяйте выговор как вид дисциплинарной ответственности исключительно в отношении лиц, состоящих именно в трудовых правоотношениях с работодателем на основании заключения трудового договора. Нарушение трудовой дисциплины считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, все время пребывания на работе считается рабочим временем.
Как можно «наказать» нарушителя?
За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяют только один из таких видов взысканий:
- выговор;
- увольнение.
Выбирая вид взыскания, необходимо учитывать степень тяжести причиненного работником проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и то, насколько добросовестно работник до сих пор относился к работе (ч. 3 ст. 149 КЗоТ).
Будьте внимательны, ведь не ко всем работникам можно применить любой вид дисциплинарного взыскания. Например, работникам определенных категорий можно объявить выговор, однако уволить их за нарушение трудовой дисциплины нельзя. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины женщиной, имеющей ребенка двухлетнего возраста, безусловно, дает основания для применения дисциплинарного взыскания. Однако КЗоТ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, родителей, воспитывающих малолетних детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей. Таким образом, выговор работнику объявляется с учетом вышеуказанных норм трудового законодательства.
Законодательство выделяет и другой случай. Так, членов выборного профсоюзного органа предприятия можно уволить за нарушение трудовой дисциплины только после получения согласия выборного органа (ч. 3 ст. 252 КЗоТ).
В течение какого времени применяют взыскание?
КЗоТ ограничивает срок объявления выговора одним месяцем со дня выявления дисциплинарного проступка, который стал основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом не учитывается время освобождения работника от работы из-за временной потери трудоспособности или пребывания в отпуске. Однако даже при условии, что определенные периоды не учитываются при исчислении срока применения взыскания, действует незыблемое правило — взыскание можно применить не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
К примеру, работник в мае несколько дней не появлялся на работе без уважительных причин. Пришло время ежегодного отпуска. После отпуска работник заболел, а в сентябре взял учебный отпуск. Несмотря на то, что в месячный срок применения дисциплинарного взыскания периоды отсутствия работника учтены не будут, после истечения шести месяцев, в конце осени, привлечь работника к дисциплинарной ответственности законодательство уже не позволяет.
Если все же, учитывая все предыдущие вопросы и ответы, Вы решили привлечь работника к дисциплинарной ответственности, воспользуйтесь алгоритмом объявления выговора работнику, который подготовили эксперты.
Объявление выговора
1. Фиксируем факт совершения проступка
Прежде всего, должным образом зафиксируйте факт совершения дисциплинарного проступка с помощью акта, справки, докладной записки, протокола уполномоченного органа и т.п.
2. Получаем от работника письменные объяснения
- устно в присутствии свидетелей, о чем составьте соответствующий акт;
- в письменном виде, с проставлением отметки о получении документа на экземпляре работодателя.
3. Объявляем выговор в приказе
Следующий этап — приказ о вынесении выговора. Образец приказа о вынесении выговора должен содержать информацию о времени, месте, сути допущенного работником дисциплинарного проступка и положения локального акта, которые были нарушены. Выговор работнику — образец механизма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины, а потому должен быть четко сформирован и мотивирован.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется (сообщается) работнику под подпись в трехдневный срок. Учтите, что в случае невыполнения этого условия будет иметь место нарушение законодтельства о труде, отвественность за что предусмотрена частью 1 статьи 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях (КУпАП) и абзацем 6 части 2 статьи 265 КЗоТ.
4. Составляем акт, если работник отказывается от ознакомления с приказом
В случае отказа работника ознакомиться с приказом и тем более проставлять отметку об ознакомлении, зачитайте в присутствии свидетелей работнику приказ вслух. Отказ работника ознакомиться с приказом и заверить ознакомление подписью зафиксируйте в акте.
Учитывая конфликтность ситуации, направьте копию приказа письмом с пометкой «Вручить лично» и описанием вложения на все адреса, указанные в личной карточке работника (в случае, если место жительства и регистрации не совпадают). Хотя законодательство о труде подобного требования не содержит, целесообразно принять все меры, направленные на ознакомление работника с приказом.
Онакомление с приказом является последним этапом в объявлении и документировании выговора. Выговор в трудовую книжку не вносится. Более того, учитывая, что выговор — пример механизма воздействия на работника, законодательство не определяет минимальный срок снятия дисциплинарного взыскания. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный, то взыскание может быть снято до истечения одного года. В таком случае издайте отдельный приказ о снятии выговора с работника.
Несколько слов об особенностях применения дисциплинарной ответственности к работнику, находящемуся в командировке. Основная проблема — получение письменных объяснений и ознакомление с приказом в трехдневный срок. Если Вы можете обеспечить выполнение этих двух условий: отправить уполномоченное работодателем лицо к месту нахождения работника с письменным предложением работодателя немедленно предоставить письменное объяснение по поводу совершенного проступка, то объявить выговор можно.
