Трудовая дисциплина является важной составляющей эффективной работы любого предприятия. В случаях нарушения работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Самым распространенным видом такого взыскания является объявление выговора. Однако вынесение выговора работнику должно производиться исключительно в соответствии с требованиями трудового законодательства, иначе работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в судебном порядке. За что работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, какой порядок и сроки объявления выговора, а также образец приказа о вынесении выговора — в статье
Дисциплинарные взыскания могут применяться органом, которому предоставлено право принятия на работу работника ст. 147-1 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), право применять дисциплинарные взыскания имеет. В большинстве случаев это — руководитель предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие). Такое право может быть делегировано и другому должностному лицу. Например, заместителю директора или директору по управлению персоналом.
ВНИМАНИЕ! На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также высшими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗоТ).
За что налагают взыскания?
В необходимых случаях меры дисциплинарного воздействия применяются по отношению к отдельным недобросовестным работникам (ст. 140 КЗоТ).
Процессу вынесения выговора и его оформление предшествует совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусматривается уголовная ответственность.
Дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
ВНИМАНИЕ! Невыполнение общественных или других поручений, не связанных с трудовой функцией, не может являться основанием для применения дисциплинарной ответственности.
Выговор работнику 2026 — дисциплинарное мероприятие личного неимущественного характера. Таким образом, выговор — пример дисциплинарного взыскания, которое может применяться работодателем к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Применяйте выговор как вид дисциплинарной ответственности исключительно в отношении лиц, состоящих именно в трудовых правоотношениях с работодателем на основании заключения трудового договора. Нарушение трудовой дисциплины считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, все время пребывания на работе считается рабочим временем.
Как можно «наказать» нарушителя?
За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяют только один из таких видов взысканий:
выговор;
увольнение.
Выбирая вид взыскания, необходимо учитывать степень тяжести причиненного работником проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и то, насколько добросовестно работник до сих пор относился к работе (ч. 3 ст. 149 КЗоТ).
Вынесение выговора работнику влечет для него негативные последствия как материального, так и морального характера, в частности:
в течение срока действия выговора меры поощрения к работнику не применяются (ч. 3 ст. 151 КЗоТ), то есть в случае объявления выговора работнику может предусматриваться лишение его премий, других поощрительных выплат или снижение их размера;
наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда при предоставлении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
выговор является предпосылкой увольнения в соответствии с п. 3 ст. 40 КЗоТ.
Будьте внимательны, ведь не ко всем работникам можно применить любой вид дисциплинарного взыскания. Например, работникам определенных категорий можно объявить выговор, однако уволить их за нарушение трудовой дисциплины нельзя. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины женщиной, имеющей ребенка двухлетнего возраста, безусловно, дает основания для применения дисциплинарного взыскания. Однако КЗоТ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя, в частности, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Поэтому выговор работнику 2024 может быть объявлен с учетом вышеуказанных норм трудового законодательства.
Законодательство выделяет и другой случай. Так, членов выборного профсоюзного органа предприятия можно уволить за нарушение трудовой дисциплины только после получения согласия выборного органа (ч. 3 ст. 252 КЗоТ).
ВАЖНО!
Вынесение выговора работнику является правом работодателя, а не его обязанностью. А причинение вследствие совершения дисциплинарного проступка материального или иного вреда не является обязательным условием для наступления дисциплинарной ответственности, но такой ущерб может быть учтен при выборе вида дисциплинарного взыскания
Вместо наложения такого дисциплинарного взыскания, как оглашение выговора работнику, работодатель имеет право передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).
В течение какого времени применяют взыскание?
Строк объявления выговора КЗоТ ограничивает одним месяцем со дня выявления дисциплинарного проступка, который стал основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом не учитывается время освобождения работника от работы из-за временной потери трудоспособности или пребывания в отпуске. Однако даже при условии, что определенные периоды не учитываются при исчислении срока применения взыскания, действует незыблемое правило — взыскание можно применить не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ).
Как можно пропустить сроки, по которым объявляется выговор работнику образец ситуации приводим. Так, работник в мае несколько раз нарушил сроки предоставления отчетности в контролирующие органы, что предусматривает вынесение выговора работнику. В этом же месяце он ушел в ежегодный отпуск. После отпуска работник заболел, а в сентябре взял учебный отпуск. К месячному сроку применения дисциплинарного взыскания периоды отсутствия работника учтены не будут, но при указанных условиях работник выйдет на работу в конце осени, уже после стечения шести месяцев со дня совершения проступка, и привлечь его к дисциплинарной ответственности будет невозможно.
К примеру, работник в мае несколько дней не появлялся на работе без уважительных причин. Пришло время ежегодного отпуска. После отпуска работник заболел, а в сентябре взял учебный отпуск. Несмотря на то, что в месячный срок применения дисциплинарного взыскания периоды отсутствия работника учтены не будут, после истечения шести месяцев, в конце осени, привлечь работника к дисциплинарной ответственности законодательство уже не позволяет.
Выговор в трудовую книжку не вносится. Законодательство не определяет минимальный срок снятия дисциплинарного взыскания. Если работник не допустил новое нарушение трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до истечения одного года. В таком случае издайте отдельный приказ о снятии выговора с работника.
Если все же, учитывая выше изложенную информацию, вы решили привлечь работника к дисциплинарной ответственности, то как правильно вынести выговор читайте дальше в статье.
Выговор можно применить только при наличии четких оснований. Это могут быть систематические опоздания, прогул без уважительной причины, отказ выполнять должностные обязанности, нарушение инструкций по охране труда, неэтичное поведение и т.д. Однако сам факт нарушения — еще не повод автоматически объявлять выговор. Работодатель обязан собрать надлежащие доказательства: составленный акт, объяснение очевидцев или письменную жалобу и составить образец приказа о вынесении выговора. Обязательно следует предоставить работнику возможность высказать свою позицию, то есть взять письменное объяснение, которое станет частью пакета документов.
1. Фиксируем факт совершения проступка
Прежде всего, должным образом зафиксируйте факт совершения дисциплинарного проступка с помощью акта, справки, докладной записки, протокола уполномоченного органа и т.п.
2. Получаем от работника письменные объяснения
Обязательно требуйте от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений, поскольку это предусмотрено ч. 1 ст. 149 КЗоТ. Поскольку это обязательное условие того, как правильно объявить выговор работнику и прямое требование законодательства, то требование о предоставлении письменных объяснений можно заявлять:
устно в присутствии свидетелей, о чем составьте соответствующий акт;
в письменном виде, с проставлением отметки о получении документа на экземпляре работодателя.
Отказ от получения документа, проставление отметки о его получении фиксируйте в акте. Если работник озвучил причины нарушения трудовой дисциплины в разговоре, эти данные также укажите в акте.
3. Объявляем выговор в приказе
Следующий этап — приказ о вынесении выговора, который должен содержать информацию о времени, месте, сути допущенного работником дисциплинарного проступка и положения локального акта, которые были нарушены. Заметим, что процедура вынесения выговора работнику имеет определенные временные ограничения, поэтому рекомендуем кадровику для работы иметь под рукой образец приказа о вынесении выговора.
Таким образом, приказ о вынесении выговора является основным документом, подтверждающим применение дисциплинарного взыскания. Документ составляется в произвольной форме, но должен отвечать требованиям кадрового делопроизводства. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется (сообщается) работнику под подпись в трехдневный срок.
ВАЖНО!
Старайтесь не издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в преддверии выходных, праздничных, нерабочих дней. Иначе «искусственно» уменьшается продолжительность времени на ознакомление с приказом
4. Составляем акт, если работник отказывается от ознакомления с приказом
Знакомство с приказом является последним этапом в объявлении и документировании выговора.
В случае отказа работника ознакомиться с приказом и тем более проставлять отметку об ознакомлении, зачитайте в присутствии свидетелей работнику приказ вслух. Отказ работника ознакомиться с приказом и заверить ознакомление подписью зафиксируйте в акте.
Учитывая конфликтность ситуации, целесообразно принять все меры, направленные на ознакомление работника с приказом, в частности возможно направить копию приказа письмом с пометкой «Вручить лично» и описанием вложения на все адреса, указанные в личной карточке работника (в случае, если место жительства и регистрации не совпадают).
Несколько слов об особенностях применения дисциплинарной ответственности к работнику, находящемуся в командировке. Основная проблема — получение письменных объяснений и ознакомление с приказом в трехдневный срок. Если Вы можете обеспечить выполнение этих двух условий, то объявить выговор можно.
Старайтесь не издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в преддверии выходных, праздничных, нерабочих дней. Иначе "искусственно" уменьшается продолжительность времени на ознакомление с приказом
Старайтесь не издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в преддверии выходных, праздничных, нерабочих дней. Иначе "искусственно" уменьшается продолжительность времени на ознакомление с приказом
ВАЖНО!
Если работник в течение года не допускал новых нарушений и добросовестно выполнял свои обязанности, дисциплинарное взыскание считается погашенным автоматически. В то же время работодатель может досрочно издать приказ о снятии выговора.
Объявление выговора является одним из способов обеспечения трудовой дисциплины на предприятии. Однако вынесение выговора работнику должно происходить со строгим соблюдением требований законодательства и правил кадрового делопроизводства. Правильно оформленный приказ о вынесении выговора, наличие подтверждающих документов и соблюдение процедуры помогут работодателю избежать трудовых споров и претензий со стороны контролирующих органов. Кроме того, следует помнить, что выговор в трудовую книжку не вносится, а при должном поведении работника работодатель может выдать приказ о снятии выговора досрочно.
Если работник в течение года не допускал новых нарушений и добросовестно выполнял свои обязанности, дисциплинарное взыскание считается погашенным автоматически. В то же время работодатель может досрочно издать приказ о снятии выговора.
