Одним із заходів стягнення, що передбачені чинним трудовим законодавством України за порушення трудової дисципліни, є догана. Для того, щоб оголосити догану, слід розуміти її правову природу та особливості застосування. Експерти підготували інформацію щодо винесення догани та її оформлення
Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) догана — це один із видів стягнення за порушення трудової дисципліни. Відповідно, догану як вид дисциплінарної відповідальності застосовуйте виключно щодо осіб, які перебувають саме у трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладення трудового договору. Разом з тим, зверніть увагу, що осіб, які виконують роботу за цивільно-правовим договором притягнути до дисциплінарної відповідальності не можна.
Задля кращого розуміння що таке догана на роботі, варто розібратися із поняттям дисциплінарного проступку, що виступає підставою для застосування догани. Дисциплінарний проступок — невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.
Нагадаємо, що відповідно до вимог статті 139 КЗпП працівники зобов’язані:
працювати чесно і сумлінно;
своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
додержувати технологічної дисципліни;
додержувати вимог нормативних актів про охорону праці;
дбайливо ставитися до майна власника, з яким уклали трудовий договір.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення: догана або звільнення. Строк притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлюється не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовоюнепрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
ВАЖЛИВО
Перевірте, щоб обов’язки працівника були чітко передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією. У протилежному випадку довести факт наявності дисциплінарного проступку не можливо, а відповідно і оголошення догани працівнику не буде вмотивованим.
Догана працівнику — дисциплінарний захід особистого немайнового характеру.
УВАГА! Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності — це право, а не обов’язок роботодавця. Згідно зі статтею 152 КЗпП України, роботодавець має право застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Догана (строк накладення)
КЗпП у статті 148 чітко регламентує строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Отже, термін оголошення догани: стягнення застосовуйте не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Разом з тим, термін накладення догани встановлюється не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.
Для того щоб порахувати строки для оголошення догани, керуйтеся статтею 241-1 КЗпП.
Правові наслідки оголошення догани
Перш за все, врахуйте строк дії догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Юлія Видиборець юрист із трудового права, сертифікований експерт із військового обліку, Київ
Перш ніж застосовувати дисциплінарне стягнення, необхідно дізнатися відповіді на п’ять ключових запитань:
Хто, за що, кого, як і в який строк може «покарати»
Догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність автоматично. Не видавайте окремий наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення у такому разі. Однак, якщо протягом року з дня застосування догани працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберігає чинність, і може стати підставою для звільнення за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків.
Ураховуючи, що догана — зразок механізму впливу на працівника, законодавство не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його може бути знято достроково в будь-який момент. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. У такому разі видайте окремий наказ (розпорядження) про дострокове зняття догани з працівника.
ВАЖЛИВО
Догана в трудову книжку НЕ вноситься
Як правильно оголосити догану працівнику
Догана працівнику має бути оформлена згідно з вимогами чинного трудового законодавства. Якщо вас турбує питання: «як правильно винести догану?» — скористайтеся прикладами складання відповідних документів, щоб швидко та якісно зафіксувати догану:
Етап 1
Складіть один із документів: акт, довідку, доповідна записка, (про невиконання службових обов’язків, зразок якої має містити конкретні факти, свідчення або документи, які підтверджують невиконання) протокол уповноваженого органу тощо.
Доповідна записка про невиконання службових обов'язків (зразок)
Вимагайте у працівника письмове пояснення. Це пряма вимога законодавства. Вимагати надання письмового пояснення можна усно у присутності свідків зі складанням відповідного акту або письмово із відміткою про отримання документа на копії роботодавця. Одержання документа фіксується в акті. Якщо працівник відмовився надати пояснення про це необхідно скласти акт. Якщо пояснення було надано в усній формі, ці дані також вносяться до акту.
Задокументуйте догану в наказі. Працівника ознайомте із цим документом під підпис у триденний строк. Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом, то необхідно скласти про це акт. У такій ситуації наказ зачитується вголос у присутності свідків. Можна також направити копію наказу листом із позначкою «вручити особисто» та описом вкладення на адреси, зазначені в особовій картці працівника. У законодавстві про працю немає таких вимог. Проте в інтересах роботодавця вжити усіх заходів для ознайомлення працівника із наказом.
