Повноваження служби управління персоналом державного органу визначено

Діяльність служби управління персоналом урегульовано такими основними нормативно-правовими актами, як:

• Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон № 889);
• Типове положення про службу управління персоналом державного органу, затвердженого наказом Нацдержслужби від 03.03.2016 № 47 (далі — Положення № 47).

Детальніше про створення та діяльність служби управління персоналом у державних органах — читайте у статті «Створення служби управління персоналом у державних органах»

Перелік нових повноважень служби управління персоналом — у матеріалі «Повноваження служби управління персоналом у державних органах: правові підстави»

Нові повноваження служби управління персоналом

Служба управління персоналом забезпечує здійснення керівником державної служби своїх повноважень, відповідає за реалізацію державної політики з питань управління персоналом у державному органі, добір персоналу, планування та організацію заходів з питань підвищення рівня професійної компетентності державних службовців, документальне оформлення вступу на державну службу, її проходження та припинення, а також виконує інші функції, передбачені законодавством (ч. 2 ст. 18 Закону № 889).

Підпорядкування служби управління персоналом

Служба управління персоналом прямо підпорядковується керівнику державної служби в державному органі (ч. 1 ст. 18 Закону № 889, п. 2 розділу І Положення № 47).

Особливу увагу в Законі № 889 приділено питанням професіоналізації державної служби, впровадження нових підходів до відбору кандидатів на державну службу та просування по службі державних службовців на основі оцінки їх професійної компетентності, особистих якостей та досягнень, забезпечення безперервності процесу професійного навчання. Ці акценти знайшли відображення у нових завданнях та функціях служби управління персоналом.

Завдання служби управління персоналом

Одним із основних завдань служби визначено забезпечення організаційного розвитку державного органу (пп. 3 п. 1 розділу ІІ Положення № 47).

З’ясувати зміст поняття «організаційний розвиток» необхідно не лише через його новизну для служб управління персоналом, але і з огляду на пункт 4 розділу ІІ Положення № 47: покладення на службу управління персоналом завдань, не передбачених цим положенням, і таких, що не стосуються питань управління персоналом, організаційного розвитку та державної служби, не допускається. Відтак правильне визначення меж компетенції служб управління персоналом вимагає розуміння, хоча б у загальних рисах, концепції організаційного розвитку.

Організаційний розвиток (англ. organization development) — це сфера досліджень, теорія та практика, присвячені підвищенню знань і продуктивності людей для досягнення успішніших організаційних змін і ефективності. Це процес постійного вивчення ситуації, планування заходів, їх впровадження і оцінки, що здійснюється з метою передачі знань і навичок для підвищення потенціалу організацій у вирішенні проблем та управлінні майбутніми змінами. Ключовими поняттями теорії організаційного розвитку є «організаційний клімат», «організаційна культура» та «організаційні стратегії». Організаційний розвиток є намаганням збільшити організаційну ефективність та життєздатність організації шляхом втручання в організаційні процеси з використанням знань, що дає наука про людську поведінку. Таке втручання здійснюється в масштабах усієї організації, відповідно до плану і управляється «згори».

Отже, поняття організаційного розвитку стосується, передусім, питань розвитку персоналу державного органу і не пов’язане із завданнями «організаційних», «загальних», «контрольних» тощо підрозділів апарату місцевих державних адміністрацій чи інших державних органів щодо забезпечення внутрішніх управлінських процесів, зокрема таких як підготовка проектів документів та їх проходження, формування планів роботи та контроль за їх виконанням, організація нарад, колегій, зустрічей, урочистостей, комунікацій з органами влади, іншими установами та організаціями тощо.

Новації Закону № 889 зробили неактуальними низку повноважень кадрових служб, передбачених Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженим постановою Кабміну від 02.08.1996 № 912, яке нині втратила чинність. Зокрема, щодо формування кадрового резерву, проведення атестації, щорічної оцінки, продовження терміну перебування на державній службі та деяких інших.

Статус держслужбовця — працівника служби управління персоналом

Управління персоналом державних органів є діяльністю, що підпадає під визначення поняття «державна служба» (п. 6 ч. 1 ст. 1 Закону № 889). Усі без винятків працівники служб управління персоналом є державними службовцями. Остаточно крапки над «і» в цьому питанні поставлено в пункті 3 розділу ІІІ Положення № 47, згідно з яким на посаду керівника та інших працівників служби управління персоналом призначаються особи, які відповідають вимогам Закону № 889. Отже, до зазначених працівників висуваються вимоги як до державних службовців.

Керівник служби управління персоналом державного органу, юрисдикція якого поширюється на всю територію України (крім Адміністрації Президента України, Апарату Верховної Ради України, Секретаріату Кабінету Міністрів України), а також обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, призначається на посаду та звільняється з посади керівником державної служби за наявності висновку Нацдержслужби (п. 2 розділу ІІІ Положення № 47).

Положення та печатка служби управління персоналом

Положення про службу управління персоналом розробляється на основі Положення № 47 та затверджується керівником державного органу (п. 4 розділу І Положення № 47). Служба управління персоналом має свою печатку (п. 5 розділу І Положення № 47).

У визначених законодавством випадках обов’язки служби управління персоналом можуть бути покладені на одного з державних службовців державного органу. Такий державний службовець, однак, не набуває статусу служби управління персоналом. Норми Закону № 889 (ч. 1 ст. 18) та Положення № 47 (абз. 1 п. 1 розділу І) не створюють підстав для іншого тлумачення.

З огляду на це робимо висновок, що у державних органах, де обов’язки служби управління персоналом покладено на одного з державних службовців, положення про службу управління персоналом не затверджують, а відповідну печатку не виготовляють, адже зазначеної служби тут немає. У цьому разі керівник державного органу видає наказ про покладання обов’язків служби управління персоналом на конкретного державного службовця. У наказі зазначають, що цей державний службовець у діяльності керується Положенням № 47. Копії документів, які стосуються діяльності служби управління персоналом, засвідчують відповідно до загальних правил діловодства в державних органах.