Як поновити працівника так, щоб потім у суду не виникло претензій? Практика ВС

Рішення Верховного Суду від 2 червня 2026 року у справі №120/6314/23 засвідчило важливість документального оформлення поновлення працівника на роботі. 

Справа стосувалася жінки, яку після звільнення було поновлено на роботі за рішенням суду. Після того, як роботодавець поновив її на посаді, працівниця звернулася з вимогою щодо звільнення з посади на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України (порушення законодавства про працю або умов колективного чи трудового договору). Втім, роботодавець заяву не прийняв, що і стало предметом судового спору. 

У першій інстанції та в апеляції у задоволенні вимоги працівниці відмовили, пояснивши, що вона не навела у своїй фактів, що підтверджували б порушення з боку роботодавця. Так само порушень не побачив і Верховний Суд.

В який строк видати наказ про поновлення на роботі

При цьому важливу роль зіграло те, що після поновлення працівниці роботодавець не лише відновив необхідну штатну одиницю і створив умови для роботи, а й видав розпорядження, де визначив порядок фактичного приступання до роботи після поновлення та зафіксував необхідність з'явитися на робочому місці. Після цього подальша неявка працівниці на роботу вже не могла оцінюватися як наслідок невиконання рішення суду роботодавцем, а класифікувалася як порушення трудової дисципліни.

Інспектори праці наголосили, що цей документ мав вирішальне значення. Тут порадили службам персоналу у разі поновлення працівника на роботі не обмежуватися лише відповідним наказом, а подбати про документальне підтвердження:

• відновлення посади;
• створення робочого місця;
• повідомлення працівника;
• дати виходу на роботу;
• порядку виконання посадових обов'язків після поновлення.

За інформацією Єдиного державного реєстру судових рішень, Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради