Розгляд справ про звільнення та особливості організації дистанційної роботи — практика Верховного Суду

У Верховному суді ще раз звернули увагу на те, що у спорах стосовно законності звільнення особи судді мають концентруватися лише на тих аспектах, які зафіксовані у відповідному наказі роботодавця. Так, наприклад, якщо особу звільнено за прогул, то суд має розглядати лише достатність доказів такого прогулу, і, якщо їх немає, інші правомірні підстави для звільнення (наприклад, неналежне виконання трудових обов'язків) не можуть слугувати виправданням дій роботодавця, якщо такі обставини не були зафіксовані відповідним наказом.

Крім того, у ВС ще раз наголосили, що доведення законності звільнення покладається саме на роботодавця — водночас працівник не зобов'язаний доводити свою невинуватість, якщо керівник не може підтвердити законність своїх дій.

Допоможемо розібратися

• Як запровадити, організувати та припинити дистанційну роботу

Про це свідчить рішення Верховного Суду від 8 липня 2026 року у справі № 538/1991/23 (провадження № 61-5152св26). Тут розглядали скаргу чоловіка, якого на початку повномасштабного вторгнення наказом було переведено на дистанційну роботу, а згодом звільнено за прогул. Позивач наголошував, що сумлінно виконував свої обов'язки і, відтак, вимагав визнати звільнення незаконним. Водночас у суді першої інстанції відмовили у задоволенні позову, пояснивши, що виданий роботодавцем наказ про дистанційну роботу містив порушення порядку реєстрації та нумерації і через це не може вважатися належним доказом. В апеляції цей аргумент відкинули, пояснивши, що наявність порушень не робить наказ неправомірним доказом автоматично. Втім, тут саме і звернули увагу на те, що працівник не зміг підтвердити факт виконання дистанційної роботи.

Зрештою, з урахуванням зауважень Верховного суду, справу було вирішено повернути на розгляд до апеляційної інстанції.

Окремо варто звернути увагу на питання щодо організації дистанційної роботи. Так, у рішенні ВС зазначено, що у разі переведення працівника на дистанційний режим роботи у відповідному наказі роботодавця варто врегулювати питання комунікації, визначивши:

• засоби електронного зв`язку (електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо); 
• умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно); 
• умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи; 
• інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

З урахуванням цього роботодавцям варто подбати про належне оформлення дистанційної роботи, заздалегідь визначивши порядок звітування, адже, якщо цей обов'язок не зафіксувати, то відсутність звітів не можна буде розглядати як доказ невиконання роботи працівником.

За інформацією Єдиного державного реєстру судових рішень