Таку позицію містить постанова Верховного Суду (ВС) у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670 цс 19) від 15.09.2020.
Позивач у цій справі працював за контрактом на посаді директора державного підприємства. За порушення умов контракту був звільнений під час тимчасової непрацездатності. Колишній працівник просить суд визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
⛔️ Коли можна звільняти працівника під час хвороби, а коли — ні
Суд першої інстанції позов задовольнив. Апеляційний суд скасував це рішення, відмовив у задоволенні позову та зауважив, що на позивача, з яким трудовий договір припинений з підстав, передбачених у контракті (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП), заборону звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП) не поширюють. Позивач подав касаційну скаргу.
Під час розгляду справи ВС відступив від висновків, викладених у попередніх постановах (від 26.12.2012 у справі № 6-156цс12, від 23.01.2013 у справі № 6-127цс12, від 16.03.2020 року у справі № 640/10761/14-ц).
ВС зазначив, що заборону звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП) поширюють на випадки припинення контракту з працівником за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП. У разі порушення цієї гарантії щоби виправити помилку роботодавець повинен змінити дату звільнення працівника та визначити її як перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.
Суд зважив на факти порушення позивачем умов контракту, встановлені апеляційним судом, та частково задовольнив вимоги касаційної скарги: ухвалив рішення, яким змінив дату звільнення позивача та відмовив у його поновлені на посаді.
Олена Петровська
за матеріалами Єдиного державного реєстру судових рішень
