Підпишіться на 
З впровадженням в Україні воєнного стану багато людей в один день задля збереження свого життя мали швидко покинути місце проживання, а відповідно і роботу. Велика кількість підприємств постраждали від ворожих обстрілів, або ж змушені були переїхати в інші райони держави. Як у таких випадках діяти роботодавцям та працівникам, коли слід звільняти працівника, а в яких ні – всі ці питання законодавець врегулював шляхом прийняття нових законодавчих актів, враховуючи сьогоднішні реалії життя.
КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору двома основними способами:
- з ініціативи роботодавця,
- з ініціативи працівника.
Особливості розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця в умовах воєнного стану
Закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 № 2136-IX передбачає особливості укладення та розірвання трудових договорів в умовах воєнного стану. Даний закон має перевагу над КЗпП протягом дії воєнного стану.
Цей Закон впровадив додаткові умови за яких роботодавець має право звільнити працівника в умовах воєнного стану, а саме:
- під час хвороби (тимчасової непрацездатності),
- відпустки (крім відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років).
Датою такого звільнення рахується перший робочий день, наступний за днем закінчення лікарняного чи відпустки.
Роботодавець має право розірвати трудові відносини з працівником у випадку знищення або пошкодження виробництва на підприємстві в результаті бойових дій. Звільнення працівника можливе шляхом його попередження не пізніше ніж за 10 днів із виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку.
Стаття 43 КЗпП, яка передбачає переважне право працівника залишитися на роботі у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці – не застосовуються в період воєнного стану.
Звільнити працівника можливо також і після закінчення строку дії трудового договору, порядок звільнення під час воєнного стану такий самий як і в мирний час.
У зв’язку з набранням чинності 19 липня 2022 року Законом "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" від 01.07.2022 № 2352-IX, перелік підстав для припинення трудових відносин з працівником за ініціативи роботодавця поповнився. Стало можливим звільнення працівника в разі призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця – фізичної особи.
Особливості звільнення працівника за прогул
Закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не забороняє звільняти працівника за прогул, але перш ніж звільняти працівника варто детально з’ясувати його місцезнаходження та причину неявки на роботу. За наявності поважної причини неявки на роботу (наприклад, працівник виїхав на безпечну територію для збереження свого життя), роботодавець не має звільняти такого працівника за прогул.
У тому випадку якщо роботодавець отримав від працівника пояснення із зазначенням поважної причини неявки на роботі та все ж звільнив його за прогул, працівник має право оскаржити незаконне звільнення до суду. Якщо суд визнає причину відсутності працівника на робочому місці поважною, він зобов’яже роботодавця поновити працівника на роботі, оплатити вимушений прогул і, у разі подачі позову, сплатити матеріальну шкоду.
Порядок звільнення працівника з його ініціативи в умовах воєнного стану
Звільнення працівника в день звернення, з його ініціативи можливе, якщо у районах в яких розташоване підприємство, установа, організація, проводяться бойові дії та існує загроза життю та здоров’ю працівника.
Таке звільнення неможливе, якщо працівника примусово залучено до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Важливо! Закон "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" запровадив можливість припинення трудового договору у разі:
- відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці;
- у разі неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій;
- смерті працівника або фізичної особи, яка використовує найману працю, визнання їх судом безвісно відсутніми або оголошення померлими.
Для припинення трудового договору у разі смерті роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, працівник має подати в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують зазначені вище обставини, (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви.
За матеріалами БПД
