Підприємство, установа, організація (далі — організація) як живий організм має певний життєвий цикл: створюється, функціонує та ліквідується (реорганізується). Це, по суті, є нормальним процесом ринкової економіки, оскільки нерідко замість ліквідованих організацій створюються нові, здатні більш ефективно виживати в умовах непрогнозованої економіки.
При ліквідації організацій відбуваються процеси, врегульовані одночасно Господарським кодексом України, що гарантує забезпечення свободи підприємницької діяльності, та Кодексом законів про працю України (КЗпП), спрямованим на посилений захист інтересів працівників, і, зокрема, на захист від необгрунтованого звільнення.
Звичайно, застарілий механізм захисту інтересів працівників додає роботодавцю значного клопоту.
Читайте також:
Звільнення за умови повної ліквідації організації
Трудові відносини працівників усіх організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором у фізичної особи, врегульовано КЗпП.
Пунктом 1 статті 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець), зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання організації.
Вирішуючи питання щодо звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією організації, роботодавцю, перш за все, слід розмежувати поняття ліквідації та реорганізації.
Стаття 104 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ) визначає, що юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У контексті звільнення не має значення, як відбувається ліквідація: за рішенням засновників чи за рішенням суду.
Під реорганізацією розуміють припинення юридичної особи з переходом усіх прав та обов’язків до іншої юридичної особи (правонаступника) в порядку загального правонаступництва. При цьому, під дією частини четвертої статті 36 КЗпП у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) організації дія трудового договору працівника продовжується.
Під ліквідацією розуміють спосіб припинення суб’єкта господарювання, при якому припиняються всі його права, а зобов’язання мають бути виконані повністю в межах ліквідаційної процедури за рахунок активів організації. Залишки активів, за наявності, розподіляються між учасниками юридичної особи, якщо інше не встановлено установчими документами (ст. 111 ЦКУ).
Узагалі, процедура звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату та у разі ліквідації організації майже нічим не відрізняються.
Читайте також — Скорочення чисельності штату працівників: складові процедури
Нерідко, приймаючи рішення про ліквідацію організації, власник одночасно передбачає перехід майна, прав та обов’язків до правонаступників. З метою захисту працівників від звільнення під час такої «удаваної» ліквідації, законодавець ввів у КЗпП термін «повна ліквідація».
Категорії працівників, яких може бути звільнено з ініціативи роботодавця лише у випадку повної ліквідації організації
| № п/п | Категорія працівників, звільнити яких з ініціативи власника можливо лише у випадку повної ліквідації організації | Норма закону |
| 1 | Працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці | ч. 3 ст. 40 КЗпП |
| 2 | Працівники, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, за якими на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток в організації, в якій вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності | ч. 3 ст. 119 КЗпП |
| 3 | Працівники, які були призвані під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом, але не більше ніж на строк укладеного контракту, та за якими зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток в організації, в якій вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності | ч. 4 ст. 119 КЗпП |
| 5 | Вагітні і жінки, які мають дітей віком трьох (шести — ч. 6 ст. 179 КЗпП) років, одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, а також одинокі батьки, опікуни (піклувальники) та прийомні батьки за аналогічних обставин* | ст. 184 КЗпП , ст. 186-1 КЗпП |
| 6 | Працездатна молодь — громадяни України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, яким надається перше робоче місце на строк не менше двох років | абз. 1 ст. 197 КЗпП |
| 7 | Молоді спеціалісти — випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена організаціями, яким надається робота за фахом на період не менше трьох років | абз. 2 ст. 197 КЗпП |
| 8 | Працівники молодше 18 років* | ст. 198 КЗпП |
| 9 | Працівники, які обиралися до складу профспілкових органів організації протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я | ч. 4 ст. 252 КЗпП |
* Зазначені особи можуть бути звільнені лише з обов’язковим працевлаштуванням.
Як виконати обов’язок із працевлаштування окремих категорій вивільнюваних працівників
На жаль, законодавство не містить правового механізму реалізації роботодавцем обов’язку щодо працевлаштування окремих категорій працівників при ліквідації організації. Відтак воно не стане проблемою хіба що за наявності відповідних вакансій в іншій організації власника.
Згідно зі статтями 105, частиною п’ятою статті 111 ЦКУ до ліквідаційної комісії (ліквідатора) з моменту призначення переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи, в т. ч. звільнення працівників юридичної особи, що припиняється.
Так, ліквідаційна комісія у частині сприяння працевлаштуванню працівника зобов’язана:
- своєчасно повідомити територіальний орган Державної служби зайнятості України про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією організації (абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI ) звітом за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 № 317;
- звернутись за сприянням для працевлаштування вивільнюваних працівників до Державної служби зайнятості України.
Водночас згідно з пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова № 9) не може бути визнано, що власник виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівнику не була надана в тій самій або в іншій організації робота чи запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
Отже, працевлаштування осіб, яких можна звільнити у разі ліквідації організації з обов’язковим працевлаштуванням, є обов’язком ліквідаційної комісії, невиконання якого тягне такі наслідки:
- якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації організації не завершено, особа поновлюється на роботі, а організація зобов’язана виплатити їй середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної вихідної допомоги);
- у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованої організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП (ст. 240-1 КЗпП ).
Ідеально, якщо працівника, щодо якого законодавство допускає звільнення у разі повної ліквідації організації з обов’язковим працевлаштуванням, звільнено у порядку переведення в іншу організацією (п. 5 ст. 36 КЗпП). Лише у цьому випадку повністю буде дотримано букву закону.
Читайте також — Звільнення за переведенням до іншої організації працівника
Утім, роботодавцю не завжди вдається знайти для таких працівників роботу в іншій організації. Тому на практиці найчастіше роботодавець домовляється з працівником про звільнення з інших підстав КЗпП, наприклад, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Щодо звільнення працівників, з якими роботодавцю не вдається встановити зв’язок, зазначимо, що роботодавець має сам прийняти компромісне рішення, зважаючи на строки ліквідації організації та адміністративну та кримінальну відповідальність за порушення трудового законодавства.
Визначаємо дату звільнення, повідомляємо працівників
Звільнення у зв’язку з ліквідацією організації не потребує згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43, 43-1 КЗпП ), хоча профспілку необхідно повідомити про такі заходи не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень (ст. 49-4 КЗпП, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV).
Відтак дата звільнення обирається ліквідаційною комісією самостійно з урахуванням вимог законодавства, строків, установлених власником організації, та фактичних обставин, що ускладнюють своєчасне вивільнення працівників. Звичайно, власник зацікавлений у зменшенні видатків, а відповідно — в найшвидшому звільненні працівників.
Про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП працівників належить повідомити не пізніше ніж за два місяці. Оптимальний варіант — письмове повідомлення під підпис із зазначенням дати ознайомлення. Як правильно оформити таке повідомлення — дивіться у консультації «Попередження про звільнення при ліквідації підприємства».
Віктор Кирпенко,
юрист, член Експертної ради системи «Експертус Кадри»
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
