Надомна робота: законодавчі вимоги та обмеження

Така форма трудових відносин як надомна робота регулюється ст. 60 прим. 1 КЗпП.

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Дистанційна і надомна робота: спільне та відмінне

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджує центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування держполітики у сфері трудових відносин (наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 № 913-21 "Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу", зареєстровано в Міністерстві юстиції України 06.07.2021 за № 886/36508).

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Якщо у працівника немає можливості виконувати роботу на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин, то він має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми ч. 3 цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. Тривалість робочого часу не може перевищувати норми, передбачені ст. 50 і 51 КЗпП.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Як запровадити та організувати надомну роботу

У яких сферах застосовують надомну роботу➤Чи можна поєднати надомну роботу з роботою у приміщенні роботодавця➤Які особливості прийняття на надомну роботу й оформлення трудового договору➤Чи вносити запис до картки П-2 про те, що робота — надомна➤До якого виду відносити наказ про надомну роботу — кадровий чи з основної діяльності➤

АЛГОРИТМ З ПІДКАЗКАМИ

Роботодавець, якщо інше не передбачено трудовим договором, має забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень ст. 125 КЗпП.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник має ознайомитись протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.

Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу та якщо роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби наступні особи:

• вагітні жінки,
• працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку,
• працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю,
• батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,
• особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

За матеріалами ГУ ДПС в Дніпропетровській області

Всеукраїнська професійна сертифікація кадровиків

Катерина Черниш, головний редактор Вищої школи Кадровика

Держпраці відновила перевірки роботодавців під час воєнного стану. Уникнути штрафів і правильно організувати кадровий документообіг в умовах війни та за мирних часів допоможе наш курс.

Переглянути програму