Календар кадровика на ВЕРЕСЕНЬ 2022
На час воєнного стану змінилися правила застосування законодавства про працю. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX звільнив роботодавця від обов’язку повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до їх запровадження. Після війни ми повернемося до базових норм КЗпП, тому продовжуємо огляд актуальної судової практики. Адже й під час воєнного стану Верховний Суд (ВС) розглядає позови підприємств до Дрежпраці про скасування приписів.
Режим роботи, який встановлюють у колективному договорі, графіки змінності, графік роботи підприємства як складові елементи режиму його роботи — одні з істотних умов праці. Вони встановлюють час початку та закінчення роботи, тривалість перерв для відпочинку і харчування, тривалість і порядок чергування змін. Зміна хоча б одного із зазначених параметрів праці, встановлених у графіках змінності або графіках роботи підприємства в межах запровадженого облікового періоду, у т. ч. перенесення вихідних та робочих днів, зумовлює також зміну режиму роботи як однієї з істотних умов праці. Про такі зміни працівника необхідно попередити не пізніше, ніж за два місяці до їх запровадження (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Відповідний правовий висновок ВС виклав у постанові від 07.07.2022 у справі № 240/11059/19 (провадження № К/9901/23242/20).
Суд розглянув ситуацію, коли роботодавець видав наказ про внесення змін до графіку роботи 19.12.2019, яким переніс для працівників зміни вихідного дня з 02.01.2020 на 06.01.2020, а робочого дня — з 06.01.2020 на 02.01.2020. У своєму рішенні ВС зазначив, що для правильного вирішення цього спору належить визначити, чи можна вважати внесені роботодавцем зміни до графіку роботи зміною такої істотної умови праці як режиму роботи, й, залежно від отриманої на це питання відповіді встановити, чи потребувало це попередження працівника за два місяці до цього відповідно до вимог частини третьої статті 32 КЗпП.
Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі (Постанова ВС від 21.01.2020 у справі №686/25653/18).
Трудовий договір також пов’язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюють по-різному. Одні з них, як от тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки встановлюються у централізованому порядку і доводять до відому підприємства, другі — режим роботи, системи оплати праці, норми праці, — встановлюють у колективному договорі, а якщо його не укладали, тоді роботодавець погоджує ці умови з профспілкою, треті — кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час, — роботодавець встановлює за домовленістю з працівником. Змінюють ці умови також по-різному. Роботодавець не має обов’язку погоджувати такі зміни з працівником, якщо виконав дві умови:
- змінив істотні умови праці внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємств;
- попередив працівника про наступні зміни не пізніше як за два місяці.
У своєму рішенні ВС дійшов висновку, що наказ або розпорядження роботодавця про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві змінює графік роботи та норму тривалості робочого часу в місяцях, у яких запровадили таке перенесення, впливає на реалізацію прав працівників на відпустки та відпочинок, тобто зумовлює зміну істотних умов праці. У зв’язку з цим такий наказ необхідно прийняти і довести до відома працівників, яких воно стосується, не пізніше ніж за два місяці до того, як вихідні та робочі дні на підприємстві будуть перенесені.
За матеріалами Реєстру судових рішень
