Які ж дні є вихідними та святковими? Держпраці надає роз'яснення, у яких випадках забороняється праця в такі дні та як оплачується робота працівників, які долучаються до роботи у вихідні та святкові.
Робота у вихідний день: оформлюємо, компенсуємо
За п’ятиденний робочий тиждень працівникам надаються два вихідних на тиждень, а за шестиденного — один вихідний день (ч.1 ст. 67 КЗпП).
Вихідним днем є неділя. Другий вихідний за п’ятиденний робочий тиждень, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), погоджується з профспілкою, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Тобто, другим вихідним має бути субота або понеділок. Зазвичай підприємства встановлюють другий вихідний день у суботу, хоча законодавство цього не вимагає.
Для працівників, як правило, установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями (ст.52 КЗпП). Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст.50 КЗпП).
На підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин за тижневої норми 40 годин, шести годин — за тижневої норми 36 годин і чотирьох годин — за тижневої норми 24 години.
Як табелювати роботу у вихідні, святкові та неробочі дні
Святкові та неробочі встановлюються виключно законодавством (ст.73 КЗпП). Якщо святковий або неробочий день, збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого (ч.3 ст.67 КЗпП).
Роботодавець у разі застосування рекомендації КМУ не пізніше ніж за два місяці має видати наказ про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, погоджений із профспілкою (ст. 67 КЗпП). В інших випадках роботодавець також вправі перенести вихідні, але зверніть увагу, що таке перенесення є зміною істотних умов праці, адже змінює режим роботи. Про таке рішення роботодавець має повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці в порядку, передбаченому ст. 32 КЗпП.
Заборонено залучати працівників до роботи у вихідний день. Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається.
Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства та лише у виняткових випадках, визначених ст.71 КЗпП. КЗпП визначає перелік працівників, яких забороняється залучати до роботи у вихідні дні, за будь-яких обставин.
Залучення працівників до роботи у вихідні, а також святкові дні провадиться за письмовим наказом керівника, у якому зазначається вид компенсації за таку роботу. У наказі також необхідно вказати працівників, бригади, ділянки, відділи тощо, які працюватимуть у ці дні. Якщо роботу працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.
Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін у грошовій формі у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку (ст.72 КЗпП). Тому, якщо працівник працював у свій вихідний день, у нього є вибір — або взяти відгул, або отримати оплату в подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст.107 КЗпП, як і робота у святкові та неробочі дні.
Інший день відпочинку визначається за згодою сторін. У разі залучення згідно із законодавством до роботи працівників у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені за графіком роботи (змінності), та за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується.
Звертаємо увагу на документальне оформлення відгулу в табелі робочого часу, затвердженому наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489. В такому випадку відмітки в табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час робляться на підставі документів, оформлених належним чином. На підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі можна зробити відмітку «Ін» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.
Якщо у вихідний день працівник відпрацював тільки чотири години та отримує інший день відпочинку — відгул, то в одинарному розмірі йому будуть оплачені тільки чотири години.
У наказі про залучення до роботи у вихідний день слід зазначати спосіб компенсації, що встановлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника. Якщо працівнику надається відгул, у наказі бажано вказати, коли працівник відпочиватиме.
Працівник не має права обрати день відгулу без згоди роботодавця. Невихід на роботу може бути розцінений як прогул без поважних причин, що може стати причиною звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП.
Визначені КЗпП норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високий рівень оплати праці за роботу в такі дні на підставі с.97 КЗпП і ст.15 Закону «Про оплату праці».
Робота у святковий і неробочий день (ч. 4 ст. 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі (ст.107 КЗпП). Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
Подвійний розмір оплати за роботу у вихідні або святкові (неробочі) дні поширюється тільки на часові (денні) ставки або відрядні розцінки, до інших виплат (різних видів доплат, надбавок, премій тощо) він не застосовується.
За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, крім подвійної оплати йому також може бути надано інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем. Надання іншого дня відпочинку — це додаткова гарантія, яка не передбачає заміни підвищеної оплати за роботу у святкові (неробочі) дні.
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі відповідно до ст.106 КЗпП (п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінсоцполітики та праці від 19.04.2006 № 138).
Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.
Під час підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (п. 11 Методичних рекомендацій № 138). Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовані за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх із кількості надурочних годин не потрібно.
Під час визначення годинної тарифної ставки для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього підрозділу (працівника).
За матеріалами Управління Держпраці в Кіровоградській області
Навчання у Вищій Школі Кадровика відбувається дистанційно. Не потрібно їздити на заняття, відвідувати лекції або семінари. Вища Школа Кадровика працює 7 днів на тиждень та 24 години на добу - навіть у вихідні та святкові дні
