Роботодавці прагнуть мінімізувати судові позови, тому продовжують з’ясовувати у Мінекономіки чи дійсно вважати зміною істотних умов праці необхідність отримати щеплення та відсторонення від роботи невакцинованих працівників. Фахівці міністерства не мали сталої думки з цього приводу восени 2021 року.
Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення
Спочатку Мінекономіки вважало, що роботодавець з переліку, визначеного наказом МОЗ від 04.10.2021 № 1053, зобов’язаний поінформувати всіх працівників без винятку про зміни істотних умов праці, пов’язані з необхідністю отримати щеплення, не пізніше ніж за 2 місяці, а для державних службовців — за 30 календарних днів, до рішення щодо відсторонення від роботи у зв’язку з відсутністю щеплення (лист Мінекономіки від 18.10.2021 № 4706-01/50116-01).
Потім міністерство додатково опрацювало питання стосовно дій роботодавця по відношенню до працівників, які не дотримуються вимог про обов’язкову вакцинацію проти COVID-19 та прибрало цю умову з алгоритму дій (Лист Мінекономіки від 03.11.2021 № 4706-06/52950-03).
У новому роз’ясненні щодо відсторонення від роботи та змін істотних умов праці фахівці міністерства нагадують, що керівники закладів, вказаних у наказі МОЗ «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням» від 04.10.2021
, мають відсторонити від роботи без збереження зарплати працівників, які не вакцинувалися проти COVID-19 (п. 41-6 Постанови КМУ від 09.12.2020 ). Виняток — працівники, які мають абсолютні протипоказання відповідно до Переліку медичних протипоказань та застережень до проведення профілактичних щеплень, затвердженого наказом МОЗ від 16.09.2011 і надали медичний висновок про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19 за формою № 028/1-о.Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32
). Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.Відсторонення невакцинованого працівника
В межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці (абз. 3 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — постанова Пленуму). Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.
При цьому, виходячи зі змісту пункту 10 постанови Пленуму під змінами в організації виробництва і праці можна розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.
З огляду на викладене, зміна істотних умов праці допускається за умови, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці.
З урахуванням зазначеного та пункту 31 постанови Пленуму, Мінекономіки вважає, що відсторонення від роботи працівників у зв’язку із відмовою або ухиленням від вакцинації проти COVID-19, не викликано змінами в організації виробництва і праці.
Мінекономіки звертає увагу роботодавців, що правовими наслідками відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці є припинення трудового договору відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП. Разом з тим відсторонення від роботи працівників у зв’язку із відмовою або ухиленням від вакцинації проти COVID-19 обумовлено нормами санітарного законодавства.
Отже, ототожнення обов’язкової вакцинації проти COVID-19 з істотними умовами праці несе пряму загрозу звільнення для працівників, які відмовляються від проведення обов’язкових щеплень (Лист Мінекономіки від 22.12.2021 № 4712-06/60382-07).
Тому попереджати працівників про необхідність отримати обов’язкове щеплення проти COVID-19 за 2 місяці не потрібно. І звільняти працівників, які ухиляються або відмовляються вакцинуватись — заборонено.
Нагадаємо, що для працівників ЗОЗ, ОМС та комунальних підприємств щеплення проти COVID-19 стане обов’язковим із 31 січня 2022 року.
Алгоритм попередження, відсторонення та допуску до роботи з усіма зразками — в системі «Експертус кадри».
Радимо кадровикам цих закладів в найкоротший термін підготувати повідомлення про обов’язкове щеплення проти COVID-19 і вручити їх працівникам. Це допоможе зменшити кількість відсторонень. Зразок повідомлення — в системі Експертус Кадри
СКАЧАТИ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО ОБОВ’ЯЗКОВУ ВАКЦИНАЦІЮ
З алгоритмом «Як відстороняти від роботи невакцинованих працівників» ви оформите накази про відсторонення, акти про відсутність документів про щеплення, накази про допуск до роботи.
,експерт Експертус Кадри
