Роз’яснює Наталя Махно, головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці в Кіровоградській області.
Згідно зі ст. 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) чи внаслідок ліквідації.
Відповідно до ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру та встановлює чисельність працівників і власний штатний розпис.
Таким чином, ліквідація — форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується і весь штат працівників ліквідується.
Під час реорганізації юридична особа теж припиняється. У той самий час, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається лише за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У випадку зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, поділу, приєднання, перетворення, виділення,) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 част. першої статті 40).
При звільненні в порядку переведення безпосередньою підставою припинення трудового договору є п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України — переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію чи перехід на виборну посаду.
Працівник, якого звільнили за переведенням, має ряд гарантій, зокрема, такі:
- працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 5 ст. 24 КЗпП);
- такому працівникові не може бути встановлено випробувальний термін (ч. 3 ст. 26 КЗпП);
- можливість збереження стажу, який надає право на щорічну основну відпустку;
- можливість за певних обставин, зокрема передбачених колективним договором, на збереження низки інших соціально-побутових пільг.
При припиненні трудового договору внаслідок підстави, зазначеної у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст.44 КЗпП).
Необхідно враховувати, що відповідно до ст. 240-1 КЗпП у випадку, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, однак поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, організації, установи, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію чи власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.
При ліквідації підприємства (організації, установи,) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У таких випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново створеному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Навчання у Вищій Школі Кадровика відбувається дистанційно. Не потрібно їздити на заняття, відвідувати лекції або семінари. Вища Школа Кадровика працює 7 днів на тиждень та 24 години на добу - навіть у вихідні та святкові дні
