Законодавчих механізмів для того, щоб працівник виразив свою згоду чи відмову продовжувати роботу в нових умовах, не передбачено. Проте у разі виникнення спору роботодавцеві знадобляться докази того, що працівника було повідомлено вчасно, а також докази, що особа відмовилась від продовження роботи після зміни істотних умов праці.
Моніторинг змін у законодавстві: вересень 2024 року
Скористайтеся переліком можливих доказів на випадок конфлікту:
- письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника ( про відмову або згоду продовжувати роботу після змін істотних умов праці);
- акт, якщо працівник відмовляється засвідчити факт повідомлення — у довільній формі, що включає:
- опис дії (попередження працівника);
- причини складення акта (відмова працівника підписати розписку щодо попередження про майбутні зміни істотних умов праці);
- формальні реквізити, а також підписи тих, хто склав акт.
Зауважте: якщо працівники перебувають у відпустці чи у відрядженні іі не можуть з’явитися на робоче місце для ознайомлення із повідомленням, направте їм рекомендованого листа (із повідомленнями про вручення).
За інформацією Державної служби України з питань праці
