У сучасному світі бізнесу, де швидкі зміни на ринку праці, технології та методи управління персоналом постійно розвиваються, HR-аналітика стає незамінним інструментом для кадровиків. Вона дозволяє не тільки покращити процеси, що стосуються працівників, але й приймати більш обґрунтовані та ефективні рішення на основі реальних даних. У цій статті розглянемо, як визначити потреби у навчанні працівників та які аналітичні інструменти для оцінки продуктивності працівників є найбільш дієвими.
Що таке HR-аналітика?
HR-аналітика — це використання статистичних та аналітичних методів для збору, аналізу та інтерпретації даних про працівників, робочі процеси та інші аспекти управління персоналом з метою покращення ефективності організації. Мета HR-аналітики — на основі даних допомогти компанії приймати стратегічні рішення, оптимізувати процеси та підвищити продуктивність працівників.
Важливість HR-аналітики для кадровиків
Для спеціалістів кадрової служби HR-аналітика є потужним інструментом, який дозволяє не тільки виконувати рутинні завдання, але й ефективно управляти людськими ресурсами в рамках стратегії розвитку компанії. Зокрема, аналітика:
- підвищує ефективність процесів: HR-аналітика дозволяє кадровикам чітко оцінити ефективність різних HR-процесів, таких як набір персоналу, адаптація нових співробітників, оцінка їхніх результатів, навчання та розвиток.
- зменшує плинність кадрів: аналізуючи дані про плинність кадрів, кадровики можуть виявити можливі причини такої ситуації, зокрема, недостатня мотивація або відсутність кар’єрного розвитку, і вжити заходів для збереження цінних співробітників.
- оптимізує витрати на персонал: збір і аналіз даних про заробітні плати, бонуси, пільги дозволяє кадровикам розробляти стратегії компенсацій, що є конкурентоспроможними та водночас економічно ефективними для компанії.
- покращує залученість та мотивацію: оцінка залученості працівників на основі даних дозволяє кадровикам зрозуміти, наскільки працівники залучені в свою роботу, що може призвести до підвищення продуктивності та лояльності до компанії.
- прогнозує потреби в персоналі: аналітика дозволяє передбачити потребу в нових співробітниках, планувати розподіл навантаження та вирішувати питання, пов’язані з кадровими змінами у майбутньому.
Аналітичні інструменти для оцінки продуктивності працівників
Оцінка продуктивності працівників є однією з ключових задач для фахівців кадрової служби. Правильна оцінка дозволяє виявити сильні та слабкі сторони працівників, зрозуміти ефективність їхньої роботи, а також приймати обґрунтовані рішення щодо розвитку, мотивації, навчання та кадрових змін. Сучасні аналітичні інструменти значно полегшують цей процес, автоматизуючи збір і аналіз даних, що дозволяє точно і вчасно оцінювати продуктивність співробітників.
Ось кілька аналітичних інструментів, які допомагають оцінити продуктивність працівників:
НАЗВА | ОПИС |
Ключові показники ефективності (KPI) | конкретні вимірювані показники, що використовуються для оцінки продуктивності працівників у різних сферах діяльності. Це один з основних інструментів для вимірювання результатів роботи на індивідуальному рівні та в команді. Приклад використання: - Для менеджерів: кількість завершених проектів, рівень задоволеності клієнтів, досягнення фінансових або продажних цілей.
- Для спеціалістів: швидкість виконання задач, якість роботи, дотримання термінів.
Переваги: KPI дозволяють чітко виміряти конкретні результати і співвіднести їх із цілями компанії. Це дозволяє отримати об’єктивну картину продуктивності працівників. |
360-градусна оцінка | передбачає збір зворотного зв’язку від колег, підлеглих, керівників та навіть клієнтів для отримання всебічної оцінки продуктивності працівника. Це дозволяє побачити, як його робота сприймається різними учасниками робочого процесу. Приклад використання: оцінка якості комунікації, лідерських якостей, вміння працювати в команді, рівня відповідальності. Переваги: дає багатогранну та об’єктивну картину, допомагає виявити слабкі сторони, які можуть бути непомітними для керівництва. |
Аналіз продуктивності за допомогою HRMS (Human Resource Management Systems) | HRMS — це система управління персоналом, яка автоматизує процеси збору даних про співробітників, їхню продуктивність, виконання завдань, відпустки, лікарняні тощо. За допомогою HRMS можна отримувати детальні звіти про роботу кожного працівника, що дозволяє провести об’єктивну оцінку його ефективності. Приклад використання: визначення кількості виконаних завдань, часу, витраченого на проект, співвідношення між плановими та фактичними результатами. Переваги: автоматизація збору та аналізу даних, зручність у формуванні звітів та їх інтеграція з іншими системами для оцінки продуктивності. |
Оцінка на основі результатів | цей метод оцінки базується на аналізі результатів роботи співробітника, тобто на тому, чи були досягнуті заплановані цілі та якісні показники. Оцінка не зосереджується на процесах, а саме на кінцевих результатах. Приклад використання: якщо мета співробітника полягала в збільшенні продажів на 10% за квартал, то оцінка його продуктивності відбувається за фактом досягнення цієї мети. Переваги: простота і ясність оцінки, орієнтація на кінцеві результати, а не на процес. |
Оцінка через графік досягнень | графіки досягнень використовуються для наочної демонстрації виконаних завдань і досягнутих результатів. Кожен працівник отримує «графік» або «таблицю», де відображаються його індивідуальні досягнення відповідно до визначених цілей. Приклад використання: якщо співробітник працює на позиції маркетолога, його графік може містити мету по збільшенню трафіку на сайт, підвищенню конверсії, розвитку певних каналів комунікації. Переваги: дозволяє чітко бачити, які цілі були досягнуті, що стимулює працівника до подальшої роботи, а також допомагає кадровикам відслідковувати прогрес. |
Оцінка через зворотний зв’язок від клієнтів | збір зворотного зв’язку від клієнтів дає можливість оцінити, як продуктивність працівника впливає на клієнтський досвід. Наприклад, співробітники, які працюють із клієнтами, можуть бути оцінені за допомогою індексу лояльності клієнтів (NPS) або інших метрик задоволеності. Приклад використання: оцінка обслуговування клієнтів, вимірювання рівня задоволеності клієнтів, які обслуговуються конкретними працівниками. Переваги: оцінка якості роботи з клієнтами, зростання лояльності клієнтів, можливість побудови репутації для працівників, що працюють безпосередньо з клієнтами. |
Як визначити потреби у навчанні працівників
Перш за все, необхідно оцінити продуктивність працівників. Це можна зробити через аналіз результатів їхньої роботи. Якщо працівник не досягає поставлених цілей або має слабкі показники в певних сферах, це може свідчити про потребу в додатковому навчанні. Важливо враховувати показники, такі як виконання планів, досягнення KPI, ефективність у команді та інші релевантні метрики. Оцінка продуктивності може бути здійснена за допомогою регулярних оцінок або 360-градусної оцінки, яка дозволяє побачити сильні та слабкі сторони з різних точок зору.
Онбординг новачків: як успішно «взяти на борт»
Також важливо звернути увагу на зворотний зв’язок від самих працівників. Проводячи опитування або інтерв’ю, кадровик може отримати інформацію про те, які саме навички співробітники вважають для себе важливими для розвитку. Це дозволяє не тільки визначити реальні потреби в навчанні, але й мотивує працівників до подальшого професійного зростання.
Окрім цього, аналіз змін в галузі та внутрішніх процесах компанії допомагає кадровику зрозуміти, які нові знання чи навички стануть необхідними для співробітників. Наприклад, якщо компанія планує впровадження нових технологій або розширення на нові ринки, працівники повинні мати відповідну підготовку. Систематичний моніторинг нових тенденцій і стратегічних змін допоможе спрогнозувати потреби в навчанні, що відповідають новим вимогам.
Не менш важливим є і вивчення процесів всередині компанії. Якщо є затримки в роботі або помилки, що часто повторюються, це може бути ознакою того, що працівникам потрібно додаткове навчання з організації робочих процесів або специфічних навичок, таких як комунікація чи управління часом.
Крім того, кадровик повинен враховувати кар’єрний розвиток співробітників. Якщо працівники виявляють бажання зростати кар’єрно, необхідно створити для них індивідуальні програми розвитку. Аналізуючи внутрішні плани успадкування посад та потреби в лідерських якостях, кадровик може визначити, які саме навички необхідно розвивати у працівників для того, щоб підготувати їх до майбутніх ролей.
Таким чином, визначення потреб у навчанні — це комплексний процес, що вимагає оцінки результатів роботи, зворотного зв’язку, аналізу внутрішніх та зовнішніх змін, а також стратегічного планування. Важливо постійно коригувати програми навчання в залежності від змін на ринку та у компанії, щоб підтримувати високий рівень кваліфікації та ефективності працівників.
