Погіршення економічної ситуації в країні змушує підприємства скорочувати витрати на персонал, зокрема на оплату праці. Деякі організації йдуть шляхом скорочення чисельності працівників. Але чи завжди це виправдано? Адже існують й компромісні рішення збереження персоналу в умовах тимчасової відсутності робіт та жорстких фінансових обмежень.
Якими шляхами може піти власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець), якщо він бажає зберегти кадровий потенціал організації і уникнути скорочення чисельності або штату працівників?
Таких шляхів принаймні два. Перший — оформлення простою. Другий — установлення в організації режиму неповного робочого часу. Щоб запровадити його і не порушити закон, маємо усвідомлювати, які види тривалості робочого часу встановлені законодавством.
Тривалість робочого часу
Кодекс законів про працю України не дає визначення поняття робочого часу, хоча воно вкрай потрібне для встановлення часу початку роботи та її закінчення, періодів, які входять до складу робочого часу, для нормування праці, обліку робочого часу та його оплати, для однозначного його застосування при розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань та аварій в організації, а також в інших випадках.
Поняття «робочий час» можна знайти в деяких інших нормативно-правових актах, приміром, у Положенні про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, що його затверджено Міністерством транспорту та зв’язку 7 червня 2010 року за № 340: робочий час водія — це час, протягом якого водій зобов’язаний виконувати свої обов’язки, визначені трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Це визначення узгоджується з визначенням, що його наведено у Конвенції Міжнародної організації праці «Про робочий час у торгівлі та установах» 1930 року № 30: робочий час — це проміжок часу, протягом якого працівник перебуває у розпорядженні роботодавця. Це поняття не охоплює години відпочинку, коли наймана особа не перебуває в розпорядженні роботодавця.
Слід зазначити, що на відміну від КЗпП, проект Трудового кодексу України, прийнятий ВРУ у першому читанні 5 листопада 2015 року, містить визначення робочого часу та його складових у статті 129:
Нормальна тривалість робочого часу
Не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це чітко закріплено у статті 50 КЗпП. Норма не може бути збільшена ані колективними, ані трудовими договорами.
На практиці види тривалості робочого часу, відмінні від нормальної, нерідко змішуються, що призводить до конфліктних ситуацій між роботодавцями та профспілками, між роботодавцями та найманими працівниками.
Менша норма тривалості робочого часу
Частиною другою статті 50 КЗпП передбачено, що при укладенні колективного договору можна встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. Це цілком узгоджується з частиною першою статті 9-1 КЗпП, за якою за рахунок власних коштів підприємство може визначати додаткові, аніж визначені законодавством, преференції працівникам як-от трудові і соціально-побутові пільги.
Особливість меншої норми тривалості — те, що при цьому працівник працює менше у часовому вимірі, але на оплату його праці це не має вплинути. Приміром, колдоговором визначили, що працівницям із двома дітьми до 6 років установлюємо меншу норму робочого часу, а саме 36 годин на тиждень, але при цьому жінка отримуватиме оклад, що його вона б отримувала відпрацювавши звичайну 40-годинну п’ятиденку.
Скорочена тривалість робочого часу
Про скорочену тривалість йдеться у статті 51 КЗпП.
За своєю суттю скорочена тривалість подібна до меншої норми, але запровадити її можна не для кожного працівника чи якоїсь категорії відповідно до колдоговору, а тільки, якщо це передбачено законодавством.
За скороченої тривалості час, що його має відпрацювати людина, теж зменшується і теж оплачується виходячи із повної тарифної ставки чи то повного окладу.
Кому слід встановити скорочену тривалість визначаємо не на власний розсуд за погодженням сторін соціально-трудових відносин, а за переліком статті 51 КЗпП.
Наприклад, у цьому переліку йдеться про тих, чия робота пов’язана із небезпекою для здоров’я. Чи скорочувати час роботи за конкретною професію, з’ясовуємо за затвердженим КМУ Переліком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу (постанова від 21 лютого 2001 року № 163.
Неповний робочий час
Нарешті найуживаніше… Про неповний робочий час йдеться у статті 56 КЗпП. Установити його можна як під час працевлаштування, так і пізніше.
Види неповного робочого часу
Оплата праці за неповного робочого часу
Така робота оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Ініціювати неповний робочий час можуть як працівник, так і роботодавець. Але втілити в життя домовленість можна лише у разі досягнення угоди сторін.
У роботодавця є ще один шлях, а саме введення неповного робочого часу через зміну істотних умов праці у порядку статті 32 КЗпП. Із персональним попередженням працівників не пізніше аніж за два місяці. Ба більше, слід ще довести, що мали місце зміни в організації виробництва і праці.
Чи можна встановити неповний робочий час одноразово на одну годину? КЗпП не обмежує нас часовими межами. Все визначатиме угода між працівником і роботодавцем.
Неповний робочий час може дорівнювати одній, п’яти, шести, десяти чи 39-ти годинам на тиждень і оплата буде за фактично відпрацьований час.
Хоча нижню межу неповного робочого часу можна зафіксувати у колективному договорі і свідомі, сумлінні роботодавці це роблять (або мають так робити, оскільки це передбачено певною колективною угодою, у полі дії якої вони перебувають).
Якщо про неповний робочий час просить вагітна
Деяким категоріям працівників відмовляти у встановленні неповного робочого часу не можна. Це пряма заборона законодавства.
З-поміж таких категорій — вагітні, працівниці із дитиною до 14 років, працівниці із дитиною-інвалідом до 18 років, опікуни і піклувальники, прийомні батьки, жінки, які доглядають за хворим членом родини згідно з медичним висновком.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
