Прежде всего определимся, что именно считается прогулом. Законодательные акты трактуют его как отсутствие работника на работе в течение рабочего дня без какой-либо уважительной причины. Также прогулом считается ненахождение на рабочем месте более трех часов рабочего времени подряд или, если сумма времени отсутствия работника превышает трех часов за один рабочий день.
Увольнение за прогул предусматривается пунктом 4 статьи 40 КЗоТ. Там указано, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по поводу его прогула без уважительной причины.
Проблемой является то, что КЗоТ не содержит даже приблизительного перечня возможных уважительных причин, которые могут оправдать неприбытие человека на работу. Конечно, этот казус часто приводит к конфликтам между работниками и работодателями.
Типичные обстоятельства «прогуливания», обычно, разделяются на три возможных сценария:
- работник прогулял целый рабочий день (смену) или его часть, а на следующий день (в следующую смену) вышел на работу;
- работник прогулял несколько рабочих дней или недель подряд, главным мотивом своего отсутствия на работе называя болезнь, а потом появился на работе без документа, удостоверяющего пребывания на больничном;
- сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия выяснить не удается и связаться с ним — также.
Не исключены также различные комбинации указанных сценариев.
Чтобы не допустить ошибок, рассмотрим последовательно все составляющие процедуры увольнения работника за прогул.
Выяснение причины отсутствия работника на рабочем месте
Первый шаг — документальная фиксация отсутствия работника.
Есть несколько вариантов отслеживания работника на работе. Ручная фиксация предусматривает регулярное ведение учета рабочего времени в соответствующем табеле. В случае невыхода сотрудника на работу табельщик в табеле должен поставить отметку «НЗ». Зафиксировать невыход работника возможно еще и автоматизированной системой пропуска или в другой подобный способ.
Здесь надо понимать, что при отсутствии сотрудника на рабочем месте, но наличии его в пределах территории учреждения, он не должен считаться «прогульщиком».
Надо также иметь в виду, что когда сотрудник присутствовал на работе, но не выполняет своих должностных обязанностей весь рабочий день или указанные три часа, то его нельзя увольнять за прогул.
Второй шаг — выяснение причины отсутствия работника посредством телефонной связи.
Могут возникнуть обстоятельства, когда работник по какой-то причине был вынужден покинуть рабочее место, не предупредив своего непосредственного руководителя. Такой руководитель обязан связаться с работником по известным ему номерам телефонов для выяснения причины отсутствия подчиненного. Если у руководителя такие контактные данные отсутствуют, их должен предоставить в кадровое подразделение. Контактные данные работников обычно содержатся в личной карточке П-2. Если связаться в телефонном режиме с работником не удалось, необходимо переходить к следующему шагу.
Третий шаг — непосредственный руководитель отсутствующего работника составляет докладную записку об этом факте.
Типичными являются два варианта развития событий:
- в течение первого дня не удалось выяснить, почему работник не вышел на работу;
- связь с отсутствующим работником установить удалось, но возникли сомнения в искренности его объяснений (разговаривал пьяным голосом, не мог логично объяснить причину невыхода, ранее уже прогуливал работу и т. д.).
В таких случаях необходимо, кроме отметки в табеле, дополнительно задокументировать доказательства неявки работника. Первым документом должна быть докладная записка, поданная непосредственным руководителем «прогульщика» руководителю организации. В ней излагаются все обстоятельства, связанные с возможным прогулом.
Четвертый шаг — рассмотрение руководителем организации докладной записки и наложение резолюции о необходимости проведения расследования причин неявки работника.
После рассмотрения указанной докладной записки руководитель организации должен принять решение относительно дальнейшего расследования причин прогула, а также назначить его непосредственных исполнителей (обычно — это руководитель подразделения, в котором работает «прогульщик», работник кадрового подразделения, заместитель руководителя организации). Такое решение руководитель организации оформляет в виде резолюции на докладной записке.
Пятый шаг — составление акта об отсутствии работника на работе.
Лица, которым поручено проведение расследования, обязаны составить соответствующий акт. Включаются также работники, которые могут подтвердить факт отсутствия или присутствия потенциального «прогульщика» на работе весь рабочий день или его часть. Не исключается возможность привлечения к расследованию также члена профсоюза.
Если «прогульщик» отсутствует несколько дней, рекомендуется составлять акты за каждый день его отсутствия. Можно составлять акт и раз в неделю, но тогда надо собирать дополнительные подтверждения отсутствия работника (записи в табели учета рабочего времени, данные из автоматизированной системы пропуска, других форм учета, докладные записки охранников, работников бюро пропусков).
Не рекомендуется составлять такие акты «задним числом». При возможном судебном разбирательстве этот факт может быть обнаружен, и тогда значительно увеличится вероятность проигрыша суда.
Внимание!
Если непосредственный руководитель «прогульщика» уверен в отсутствия подчиненного без уважительной причины, он может составить указанный выше акт еще до написания докладной записки руководителю организации.
Объяснения работника о причинах его отсутствия
Чтобы иметь возможность применить к «прогульщику» один из видов дисциплинарного взыскания согласно с абзацем первым статьи 149 КЗоТ, руководитель должен потребовать от «прогульщика» предоставить письменное объяснение.
Если сотрудник не появляется на работе несколько рабочих дней подряд, то, чтобы выяснить причину его отсутствия и получить соответствующие объяснения, необходимо отправиться к работнику домой. Лучше выбирать для этого вечерние часы, чтобы увеличить вероятность застать дома его самого или родственников или соседей. Если удастся встретиться с «прогульщиком», необходимо предложить ему письменно объяснить причины непосещения работы. Для этого надо составить и зарегистрировать два экземпляра уведомления о необходимости предоставить соответствующие объяснения. Один экземпляр такого уведомления вручить работнику, а на втором экземпляре тот должен поставить свою подпись о получении уведомления и дату. Если работник отказывается получить уведомление, необходимо составить и зарегистрировать соответствующий акт.
В любом случае, по результатам посещения необходимо составить акт.
Как только работник снова придет на работу, работник подразделения кадрового обеспечения или другое лицо, уполномоченное руководителем организации, должен затребовать от работника письменно объяснить причины своего отсутствия. Если «прогульщик» отказывается предоставлять объяснение, необходимо составить соответствующий акт. Поэтому целесообразно процедуру получения объяснений проводить несколькими лицами, в том числе полномочным представителем трудового коллектива.
Дисциплинарные взыскания
Статья 149 КЗоТ (второй абзац) определяет одноразовость наложения взыскания. То есть одно нарушение трудовой дисциплины предусматривает только одно дисциплинарное взыскание. Надо понимать, что, когда руководитель объявил своему работнику выговор или другое дисциплинарное взыскание за прогул, то уже не может уволить «прогульщика». Если такого выговора не было, то руководитель организации должен рассмотреть все полученные материалы относительно нарушения и определить — объявить «прогульщику» выговор, или уволить с работы. Надо понимать, что законодательство предоставляет руководителю право на увольнение, но не обязывает его это делать.
При этом необходимо учитывать все обстоятельства дела:
- вина работника в поступке;
- тяжесть допущенного проступка;
- нарушитель предоставил письменное объяснение о причинах своего поступка;
- предыдущее поведение работника;
- обстоятельства совершения прогула;
- отношение сотрудника к работе;
- не подпадает ли работник под категорию тех, кого согласно КЗоТ увольнять запрещено;
- не вышел месячный срок со дня выявления нарушения, в течение которого можно наложить взыскание;
- не вышел шестимесячный срок со дня совершения правонарушения.
Если руководитель, проанализировав все сопутствующие обстоятельства, пришел к выводу, что работник подлежит увольнению, свое решение он может зафиксировать в виде резолюции на докладной записке, полученной от инициатора дела. Но сразу после этого работник не может быть уволен.
Согласование увольнения работника с профсоюзом
Чтобы прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, необходимо предварительное согласие на такое действие выборного органа профсоюза предприятия. Этого требует статья 43 КЗоТ. Таким органом, как правило, является профсоюзный комитет. Чтобы иметь возможность получить указанную согласие, руководитель учреждения должен обратиться в профсоюз с обоснованным представлением о прекращении трудового договора с «прогульщиком».
Заседание профкома проводится в 15-дневный срок со дня получения указанного представления в присутствии нарушителя. Если тот не пришел на заседание, то в течение указанного срока проводится повторное заседание. В случае повторной неявки работника, заседание проводится без него.
Если профком не согласен с увольнением своего члена, он должен оформить обоснованный отказ и подать ее в течение трех дней руководителю учреждения. Если отказ должным образом не было обосновано или его было подано после указанного срока, у руководителя появляется право на освобождение нарушителя без согласия профкома.
Увольнение работника
Учитывая то, что увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания, оно должно быть оформлено приказом о наложении на сотрудника именно такого взыскания.
Для подготовки проекта приказа работнику кадрового подразделения необходимо иметь пакет следующих документов:
- документы с подтверждением отсутствия работника на работе;
- докладная записка о нарушении на имя руководителя с его соответствующей резолюцией на проведение расследования факта прогула;
- все акты, составленные в ходе расследования;
- письменные объяснения работника, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
- протокол заседания профсоюзной организации по этому поводу.
Приказ может быть оформлен по типовой форме П-4, утвержденной приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489. В тексте приказа, кроме квалификации вида взыскания, обязательно указывают точные даты дней прогула. Указывается также фактический порядок оплаты (не оплаты) указанных дней, а также дата увольнения.
После подписи приказа руководителем учреждения, его необходимо зарегистрировать. Такой приказ относится к группе приказов по кадровым вопросам длительного хранения (75 лет).
Работник, которого уволили, обязательно должен расписаться в приказе за ознакомление с его содержанием. Если он отказывается это сделать, присутствующие ответственные работники должны составить об этом акт.
С актом необходимо ознакомить табельщика, который, руководствуясь данными, указанными в приказе, оформляет табель и передает его в бухгалтерию.
Важно, чтобы на указанную в приказе дату увольнения был произведен полный расчет с работником. В день увольнения ему необходимо выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и заверенную копию приказа. Если работник отказывается получить трудовую книжку, для страхования от его неправомерных жалоб о несвоевременности ее выдачи, рекомендуется составить соответствующий акт.
Неиспользованный отпуск, который осталась у работника, уволенного за прогул, компенсируется.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
