Чим шкідливі поради з інтернету, або Як НЕ треба встановлювати випробування

Історія з життя

Влітку бухгалтерські та інші професійні сайти масово перепостили роз’яснення одного з територіальних управлінь Держпраці про те, як правильно встановлювати випробування. Ми навмисно цього не зробили. Той, хто керуватиметься цим роз’ясненням поважного органу, наражає на штраф і себе, і підприємство. Що не так у настановах від Держпраці, і як — правильно, дивіться у презентації.

Скачати презентацію ✔

Напевно, ви здогадалися, що роз’яснення поважного органу ґрунтується на застарілій редакції КЗпП. Вона діяла до 12.06.2016. Понад три роки тому Верховна Рада ухвалила Закон «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнятті на роботу» від 17.05.2016 № 1367-VIII. Цей Закон:

• вдвічі збільшив кількість категорій працівників, яким не встановлюють випробування;
• зобов’язав роботодавця:
• не включати до строку випробування дні відсутності працівника незалежно від причини;
• за три дні письмово повідомляти працівника про звільнення за результатами випробування;
• увів спеціальну підставу для звільнення — пункт 11 статті 40 КЗпП.

У 2016 році законодавці однозначно класифікували звільнення за результатами випробування як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відтак у роз’ясненні треба було зауважити, що роботодавець не має права звільнити за результатами випробування під час тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Яких помилок може припуститися підприємство, якщо керуватиметься цим роз’ясненням:

1. Встановить випробування працівнику, коли це заборонено.
2. Зарахує до строку випробування дні відсутності з неповажної причини.
3. Повідомить про звільнення за результатами випробування в останній день роботи.
4. Звільнить за результатами випробування під час хвороби чи відпустки.
5. Вкаже неправильну підставу звільнення у наказі та трудовій книжці.

Корисно для кадровика

• Фахові заходи
• Підвищення кваліфікації: оберіть свій варіант

Чим ризикує роботодавець

Щонайменше — суд поновить звільненого працівника на роботі, роботодавець заплатить середній заробіток за час вимушеного прогулу. Якщо на місці звільненого працював інший — доведеться його за згодою перевести на іншу роботу або звільнити за пунктом 6 статті 40 КЗпП з вихідною допомогою у розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Може бути й гірше, якщо звільнити за результатами випробування вагітну, одиноку матір/батька з дитиною віком до 14 років або дитиною з інвалідністю. Суд може кваліфікувати це як грубе порушення у сфері праці. Ціна питання — штраф 51 000–85 000 грн, або роботодавця позбавлять права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або призначать виправні роботи на строк до двох років, або арештують на строк до шести місяців (ч. 2 ст. 172 Кримінального кодексу України). Воно того варте?

Як вести табель

Ольга Догадіна керівник експертної групи «Експертус Кадри»

Визначте, кому доцільно доручити табельний облік, адаптуйте форму табеля під потреби підприємства, заповніть табель без помилок, навіть якщо працівники працюють за режимом, відмінним від звичайного, та правильно оберіть позначки для неявок

Перейти до оформлення

Чим закінчилася історія

Звичайно, нам не байдуже, що кадровики користуватимуться цим роз’ясненням — свіжим за датою, але фактично застарілим. Підказали адміністратору сайту управління Держпраці, що саме слід узгодити з чиннимзаконодавством. Виправили. Але на усіх сайтах, що робили репост, стоїть те саме роз’яснення з помилками. Як в тому анекдоті — ложки знайшлися, а осад залишився...

Висновки. Робіть самі.

Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"