Теорія без практики — суха
Атестація працівників — невід`ємна складова кадрової роботи, за допомогою якої керівник може вирішувати питання, пов`язані з удосконаленням чи звільненням своїх працівників. Проведення такої атестації регулюються галузевими нормативно-правовими актами та Законом України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 № 4312-VI (далі — Закон про професійний розвиток працівників).
Якщо на підприємстві (установі чи організації) укладено колективний договір, то в ньому мають бути визначені:
- категорії працівників, які підлягають атестації;
- періодичність проведення атестації;
- інші, аніж передбачено статтею 12 Закону про професійний розвиток працівників, додаткові категорії працівників, які не підлягають атестації.
У разі, коли колективний договір відсутній, роботодавець — за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації — визначає:
- категорії працівників, які підлягають атестації;
- строки проведення атестації;
- графік проведення атестації.
Але все це — суто теоретичні викладки. Після ознайомлення з ними так і хочеться процитувати Мефістофеля (з відомої поеми Гете): «Суха теория, мой друг, а древо жизни пышно зеленеет…».
Отже, щоб оживити теорію життєвою практикою, візьміть на озброєння покроковий алгоритм: запропоновані нами. 17 кроків стануть у пригоді всім організаціям, яким потрібна чітка процедура для проведення атестації своїх працівників.
Айн, цвай, драй: аналіз договору, внесення змін і затвердження Положення про астестацію
КРОК 1. Аналізуємо актуальність положень колективного договору, які регулюють порядок проведення атестації:
- чи містить він норми щодо порядку проведення атестації;
- чи відповідають наявні норми колдоговору щодо атестації нормам Закону про професійний розвиток працівників.
КРОК 2. Вносимо до колдоговору доповнення та/або зміни щодо проведення атестації.
Вони вносяться у тому ж порядку, в якому приймають і сам договір, і реєструються відповідно до Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 № 115. В обов’язковому порядку мають бути визначені категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення.
У разі, якщо сторони колективних переговорів дійдуть згоди щодо визначення додаткових категорій працівників, які не підлягатимуть атестації, це також має бути відображено у колективному договорі.
КРОК 3. Роботодавець затверджує Положення про проведення атестації відповідно до пункту 4 статті 11 Закону про професійний розвиток працівників (далі — Положення).
У ньому рекомендуємо продублювати норми колективного договору щодо категорій працівників, які підлягають та які не підлягають атестації, та періодичності її проведення.
Також у Положенні про атестацію варто відобразити:
- принципи і порядок формування атестаційної комісії;
- порядок проведення засідань атестаційної комісії;
- порядок прийняття рішень атестаційною комісією;
- порядок затвердження графіків атестації та доведення їх до працівників організації;
- критерії, за якими оцінюватимуть працівників під час атестації;
- форми і порядок оформлення документів, що складатимуть у процесі атестації;
- перелік рішень та рекомендацій, які має право приймати атестаційна комісія;
- порядок розгляду та прийняття роботодавцем рішень за результатами атестації;
- порядок доведення до працівників результатів атестації;
- порядок реалізації рішень роботодавця за результатами атестації;
- порядок оскарження працівниками результатів атестації;
- перелік категорій працівників, які підлягають атестації;
- перелік категорій працівників, які не підлягають атестації тощо.
Характер посієш — долю пожнеш
КРОК 4. Роботодавець приймає рішення про строки проведення атестації, затверджує склад атестаційної комісії і графік проведення атестації.
Усі дії мають бути оформлені одним розпорядчим документом — наказом про проведення атестації..
У наказі має бути визначено строки проведення атестації, які охоплюють проміжок часу, необхідний для:
- проведення підготовчих заходів (складання характеристик працівників, які підлягають атестації, ознайомлення працівників з їх характеристиками, доведення до працівників графіків засідань атестаційних комісій тощо);
- засідань атестаційних комісій;
- опрацювання роботодавцем результатів атестації та прийняття рішень за її підсумками та інше.
У цьому ж наказі треба визначити персональний склад атестаційної комісії (або декількох).
КРОК 5. Доводимо до працівників інформацію про проведення атестації не пізніше, аніж за два місяці до її проведення (п. 4 ст. 11 Закону про професійний розвиток працівників).
Наказом про проведення атестації має бути визначений строк і порядок доведення до працівників інформації щодо:
- строків і порядку ознайомлення із характеристиками;
- терміну проведення атестації працівників підрозділу (або кожного конкретного працівника).
КРОК 6. Безпосередній керівник складає характеристику, що подається атестаційній комісії.
З метою спрощення сприйняття та аналізу інформації, зазначеної в характеристиці, рекомендуємо розробити її трафаретну форму, закріпити її у додатку до Положення про проведення атестації.
КРОК 7. Безпосередні керівники передають характеристики посадовій особі, відповідальній за організацію атестації.
КРОК 8. Ознайомлюємо працівників з характеристиками. Рекомендуємо передбачити у трафаретній формі характеристики відмітку про ознайомлення, в якій працівник зазначатиме прізвище, ім’я, по батькові, дату ознайомлення, проставлятиме особистий підпис.
КРОК 9. Подаємо атестаційній комісії характеристики працівників у порядку, визначеному Положенням про проведення атестації. Це треба зробити не пізніше, аніж за тиждень до проведення атестації (п. 8 ст. 11 Закону про професійний розвиток працівників).
«А напоследок я скажу…»
КРОК 10. Проводимо засідання атестаційної комісії згідно з графіками, затвердженими роботодавцем та доведеними до працівників у встановленому порядку. Члени комісії мають право ставити працівнику будь-які запитання, що стосуються безпосереднього виконання ним положень посадової (робочої) інструкції.
КРОК 11. Атестаційна комісія приймає рішення (голосуванням) про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі.
КРОК 12. Атестаційна комісія оформлює результати атестації. Атестаційний лист підписують голова комісії та її члени, що узяли участь у голосуванні.
КРОК 13. Доводимо результати атестації до працівників та роботодавця у письмовій формі з відповідним обгрунтуванням.
КРОК 14. Роботодавець підбиває підсумки атестації та приймає рішення за її результатами.
КРОК 15. Роботодавець розглядає й аналізує рекомендації атестаційної комісії щодо кожного окремого працівника.
КРОК 16. Виконуємо прийняті за результатами атестації рішення роботодавця щодо конкретних працівників.
КРОК 17. Долучаємо до особової справи атестаційні документи та копії кадрових документів.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
