Якщо працівник не надав згоду працювати в нових умовах праці, немає правових підстав вважати, що він відмовився продовжувати роботу — рішення суду

Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення

Працівниця звернулась до суду з позовом, в якому просила:

• визнати незаконним наказ «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України»;
• поновити її на посаді;
• стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивувала тим, що із 2019 року перебувала у трудових відносинах з підприємством на посаді фахівця зі зв’язків з медичною громадськістю. Відповідач видав накази про зміну в організації виробництва і праці та про зміну істотних умов праці. Зокрема, встановив їй неповний робочий день тривалістю 1 година, режим роботи та оплату праці пропорційно відпрацьованому часу. При цьому накази не містили інформацію щодо можливого припинення трудових відносин у разі відмови продовжувати роботу у нових умовах та про необхідність надати згоду продовжувати роботу в нових умовах.

Позивач зазначила, що з новими умовами роботи погодилася, в день звільнення працювала дистанційно, незгоду продовжувати роботу не висловила, тому вважає, що зміна істотних умов праці фактично відбулася, а трудові відносини продовжились. Проте у квітні 2022 року її звільнили із займаної посади.

Відповідач стверджував, що позивач не надала свою згоду продовжувати роботу в нових умовах праці, про що склали відповідний акт та її звільнили з роботи у зв’язку з відмовою продовжувати роботу внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП.

Законодавство детально не регламентує порядок відмови працівника продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП відмова працівника продовжувати роботу в нових умовах праці має бути надана лише у письмовій формі.

Відповідач не надав належних і допустимих доказів, що позивач не надала згоди працювати в нових умовах праці, тому немає правових підстав вважати, що позивач відмовилася продовжувати роботу в нових умовах праці. Відтак, відповідач порушив норми законодавства, коли звільнив позивача із займаної посади за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП, що стало підставою поновити її на посаді.

Таким чином, суд рішенням від 12.08.2024 у справі №760/6221/22 задовольнив позов. 

Київський апеляційний суд апеляційну скаргу підприємства залишив без задоволення, а рішення першої інстанції — без змін (постанова від 20.02.2025). Верховний Суд відмовив відкрити касаційне провадження через відсутність підстав (ухвала від 16.04.2025).