Підприємства, установи, організації будь-якої форми власності можуть на основі Методичних рекомендацій щодо впровадження у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті системи наставництва державних службовців, затверджених наказом Національного агентства України з питань державної служби від 25.10.2013 № 189 (далі — Методичні рекомендації) розробити власні форми документів щодо адаптації прийнятих працівників та системи наставництва
Так, документи, розроблені на основі Методичних рекомендацій, можуть враховуватися при вирішенні роботодавцем питання про звільнення працівника за результатами випробування.
Методичні рекомендації окреслюють:
- підходи до розроблення і впровадження системи наставництва, її цілі та завдання;
- поняття та завдання наставництва для реалізації адаптації новопризначених державних службовців;
- вимоги до рівня професійної компетентності наставника;
- форми роботи наставника з новопризначеними державними службовцями;
- порядок звітності та контролю в системі наставництва державних службовців;
- підхід для визначення результатів адаптації новопризначених державних службовців.
При розробленні в організації власних шаблонів документів з питань адаптації можна брати за основу шаблони для державної служби, що містяться в Методичних рекомендаціях:
- орієнтовну Програму адаптації (на перші 3 місяці);
- форму Індивідуального плану наставництва;
- форму Висновку за результатами виконання програми адаптації та індивідуального плану наставництва;
- форму Звіту за результатами виконання програми адаптації та індивідуального плану наставництва;
- форму Анкети зворотного зв’язку для перевірки успішності проведення адаптації.
Успіх будь-якої організації безпосередньо залежить від її найціннішого ресурсу — людей. Командна робота, як форма організації праці, дозволяє досягати синергії, де загальний результат значно перевищує суму індивідуальних зусиль. Проте для створення дієвої команди недостатньо просто зібрати фахівців у межах одного проєкту чи підрозділу. Саме тому досить важлива роль кадровика в командній роботі— HR-фахівця, чия місія полягає у створенні сприятливого середовища для командної взаємодії та розвитку колективу.
Конфлікт — це зіткнення протилежних інтересів, цінностей, поглядів або потреб. Конфлікти на робочому місці виникають через взаємодію різних особистостей, посадових функцій та очікувань. У цій статті ви знайдете секрети вирішення трудових конфліктів, все про роль кадровика у врегулюванні спорів, а також кадрові політики і уникнення конфліктів у трудовому просторі.
У сучасних умовах глобальної конкуренції та постійних змін на ринку праці, кадрова безпека підприємства набуває все більшого значення для стабільного функціонування будь-якого підприємства. Як кадровику запобігти внутрішнім загрозам та стабільно підтримувати кадрову безпеку на підприємстві — читайте у статті.
Управління персоналом є критично важливою складовою ефективної роботи будь-якого підприємства. Відділ кадрів (HR-відділ) не лише веде документацію, а й відповідає за залучення, адаптацію, розвиток і утримання персоналу. Але яка кількість кадровиків потрібна для якісного виконання цих функцій? Допомогти в цьому може калькулятор кількості кадровиків — спеціальний інструмент для розрахунку оптимального складу HR-команди.
У наш час важко уявити будь-яке підприємство чи установу без людини, яка б підбирала кваліфікованих, здібних працівників та ще й допомагала в адаптації персоналу. Саме зі знайомства з представником кадрової служби починається трудовий шлях кожного працівника. Тому у цій статті ви знайдете все про День кадровика в Україні.
Підпишіться на 
