Підпишіться на 
Нагадуємо, що нововведення до КЗпП внесені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 № 540-IX (далі — Закон № 540).
Закон № 540 регламентував гнучкі форми організації праці та дистанційну роботу, які в період карантину сприяють оптимізації процесу праці та належному поєднанню працівниками сімейних та трудових обов’язків.
⇛ Як організувати дистанційну роботу ⇚
Через жорсткі обмежувальні заходи, спрямовані на запобігання виникненню і поширенню COVID-19 працівники, зокрема, не можуть дістатися місця роботи. Тож запровадження дистанційної роботи та гнучкого графіка є особливо актуальним.
Держпраці нагадує, що неявка працівників на роботу у період карантину, встановлення якого не залежить від сторін трудового договору, спричинена проведенням обмежувальних заходів, не може стати підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, зокрема, звільнення.
Впровадження дистанційного режиму роботи сприяє належній організації роботи в період карантину та збереженню кадрового потенціалу.
Дистанційна робота
Згідно з Законом № 540 дистанційна (надомна) робота – це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
➤➤ Як технічно організувати дистанційну роботу
Держпраці нагадує, що статтею 24 КЗпП передбачено укладення письмової форми договору про дистанційну (надомну) роботу.
Виняток — такий режим роботи запроваджено у період загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру. У такому випадку достатньо видати наказ (розпорядженні) керівника.
Згідно з законодавством працівник може самостійно обирати місце для виконання роботи. Однак, при запровадженні дистанційної роботи сторони трудового договору мають самостійно домовитися про таке:
- систему оплати праці (почасову чи відрядну),
- строки виконання робіт,
- способи контролю за її виконанням,
- питання охорони праці,
- відповідальність сторін тощо.
Держпраці роз’яснює, що при дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, а правила внутрішнього трудового розпорядку на них не поширюються; оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу. Роботодавець забезпечує облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.
При виплаті зарплати за виконану роботу роботодавець має дотриматись норм статті 115 КЗпП:
Виплата заробітної плати — не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Держпраці нагадує, що окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені у колективному договорі. Приміром, у колдоговорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).
Управління закцентовує, що на «дистанційників» в повній мірі поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
- Заява про дистанційну роботу на умовах неповного робочого часу на час карантину без чітко визначених годин роботи
- Заява про дистанційну роботу на умовах неповного робочого часу на час карантину з чітко визначеними годинами роботи
- Наказ про запровадження дистанційної роботи через загрозу поширення коронавірусу
Гнучкий режим робочого часу
Закон № 540 ввів визначення гнучкого режиму робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Тобто, окремий працівник чи група працівників може працювати за індивідуальним графіком роботи, який відрізняється від загального графіка роботи підприємства, установи, організації.
Про такий графік роботи можна домовитись як при прийнятті на роботу, так і пізніше; встановити його на визначений строк або безстроково; домовитись в усній або письмовій формі.
Держпраці нагадує, що порядок та умови гнучкого режиму робочого часу доцільно визначити у ПВТР.
Гнучкий режим робочого часу є альтернативою ненормованому робочому часу, якщо виробничі процеси дозволяють надання працівникам вільного від роботи часу для відпочинку чи розв’язання особистих питань з відсутністю їх у цей час на робочому місці. Працівник частину робочого часу перебуває на території підприємства (установи, організації) з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а іншу – визначає на свій розсуд. За таких умов передбачено лише обов’язок працювати упродовж встановленої кількості робочих годин, наприклад, 8 годин на день, чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець, в свою чергу, має забезпечити достовірний облік робочого часу.
Робочий час при ГРРЧ складається з трьох частин:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Увага! Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни.
Тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою у порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
До внесених змін право сторін трудового договору щодо поділу робочого дня на частини було обмежене. Такий поділ був дозволений лише на роботах з особливими умовами та характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством. Після внесення змін працівник і роботодавець мають право в межах встановленої норми тривалості робочого часу самостійно визначати періоди роботи на умовах гнучкого режиму робочого часу.
При багатозмінній організації роботи, а також у разі безперервного виробництва та у інших випадках, які передбачають обов’язкову присутність працівника в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (промисловість, торгівля, побутове обслуговування, надання послуг, транспорт тощо), доцільність застосування гнучкого режиму робочого часу визначається роботодавцем.
До того ж Закон № 540 передбачає, що у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким визначено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини 3 статті 32 КЗпП не застосовуються. Тобто роботодавець може в окремих випадках перевести працівників з гнучким графіком роботи на звичайний режим роботи. При цьому не потрібно повідомляти працівників про це за два місяці.
Держпраці наголошує, що у разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.
Хто може відмовитися від службового відрядження
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
За інформацією Держпраці
