Як скоротити чисельність та штат: покрокова інструкція
ВСУ (постанова від 06.05.2020 по справі № 487/2191/17) роз’яснив, на що роботодавцю звернути увагу при скороченні штату.
Власника вважають таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо він запропонував йому наявну на підприємстві роботу:
- вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю;
- іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії на підприємстві, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник працював.
Одна з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату — обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника.
Роботодавець не запропонував працівнику усі наявні на підприємстві вакансії, включаючи 15 відокремлених підрозділів підприємства. Відтак він порушив вимоги статті 49-2 КЗпП.
Також суд нагадав, що розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Нацполіції, СБУ, ДБР, НАБУ чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства (ч. 1 ст. 43 КЗпП).
Якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів. Також він має надати інформацію:
- про причини наступних звільнень;
- кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися;
- про терміни проведення звільнень.
Також необхідно провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ч. 3 ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV; далі — Закон № 1045).
Взірцева колекція кадровика
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником (ч. 1 ст. 39 Закону № 1045).
Якщо профспілка обґрунтує відмову в наданні згоди на звільнення працівника, а роботодавець його звільнить, суд поновить працівника на посаді та зобов’яже роботодавця оплатити працівнику вимушений прогул.
провідний експерт Експертус: Кадри
