керівник експертної групи Експертус Кадри Цифрового видавництва Експертус, Київ
Час від часу в компаніях можуть ініціювати проведення структурної реорганізації, внаслідок чого можуть виводити зі штатного розпису посади осіб, які перебувають у відпустках у зв’язку з вагітностю та пологами, а також у відпустках для догляду за дитиною. Скорочення «декретних» посад потребує особливої уваги кадровика.
Працівники, які перебувають в «декретній» відпустці, наділені окремим правовим статусом. Держава гарантує подвійний захист прав таких працівників і не дозволяє вивільнення займаних ними посад в односторонньому порядку — з ініціативи роботодавця у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників (ст. 40 КЗпП).
По-друге, заборонено звільняти вагітних та жінок, які мають дітей віком до трьох років (за певних умов — до шести років) з ініціативи власника, окрім ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
Отже, до моменту виходу працівників на роботу із зазначених відпусток, скорочувати їхні посади не можна.
Скорочення декретної посади: можливі варіанти
Законодавство не обмежує роботодавця у завчасному повідомленні працівників, які перебувають у відпустках, про заплановане вивільнення їх посад. Також не встановлено максимального строку попередження про наступне вивільнення. Жінок, які перебувають у «декретній» відпустці, можна завчасно попередити про те, що внаслідок реорганізації їх посада буде скорочена після їх повернення до роботи, а самі вони — вивільнені. Однак, зважайте на ризики судового позову, якщо працівниця оскаржить таке повідомлення. Суд може не взяти до уваги попередження працівниці про майбутнє звільнення під час відпустки, скасувати наказ про звільнення та поновити її на посаді. Тож остаточне рішення повинен прийняти керівник підприємства.
Ірина Житкова продуктовий директор Експертус Кадри Цифрового видавництва Експертус, Київ
Визначте категорії працівників, які мають право на відпустку при народженні дитини, з’ясуйте перелік документів, що дають право на відпустку, оформте відпустку при народженні дитини
Коли направляєте працівниці повідомлення, запропонуйте їй варіанти іншої підходящої роботи (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Якщо під час попередження підходяща робота відсутня або працівник не погодився на пропозицію, протягом усього строку попередження пропонуйте працівницям підходящу роботу. Для роботодавця це не є прийнятним, адже «спілкуватися» з працівницею доведеться шляхом поштових відправлень, що призведе до неможливості упродовж тривалого часу «заповнити» вакансію. Тому слід шукати інші шляхи розв’язання проблеми. Наприклад:
можна запропонувати працівниці перевестись на інші вакантні посади (якщо такі є), а у разі отримання від неї згоди — підписати наказ про переведення. Посаду, яка вивільниться в результаті переведення, можна скоротити одразу після переведення працівниці. У такому випадку, жінці не потрібно припиняти відпустку і виходити на роботу для оформлення переведення. Єдиною умовою для переведення на іншу роботу є згода працівника на це;
інший безпечний варіант — надайте повідомлення про майбутнє звільнення в перший день виходу працівниці на роботу після закінчення відпустки для догляду за дитиною. Якщо роботи для працівниці нема, оголосіть їй простій до дати звільнення.
