Зміни істотних умов праці під час пандемії: 5 нюансів від Державного центру зайнятості

1. Поняття зміни істотних умов праці

Як зменшити зарплату, якщо у вас немає колдоговору

Законодавство дозволяє широко трактувати поняття зміни істотних умов праці. У ч. 3 ст. 32 КЗпП зміна істотних умови праці включає зміну:

• систем та розмірів оплати праці;
• пільг;
• режиму роботи;
• встановлення або скасування неповного робочого часу;
• суміщення професій;
• зміну розрядів і найменування посад та тощо.

Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Фахівці Держпраці зауважують, що цей термін є оціночним і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника.

Як законно зменшити зарплати і чому зміна істотних умов праці — не ліпший варіант

Зменшити зарплати — один із популярних способів заощадити під час коронакризи. Чимало роботодавців пішли шляхом зміни істотних умов праці, а потім програли судові спори

Пояснюють експерти

Наприклад, до зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, а відбуваються збільшення або зменшення

• обсягу роботи;
• ступеня самостійності і відповідальності працівника;
• ступеня шкідливості роботи;
• перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки;
• та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Попереджати працівників у встановленому законом порядку про зміну істотних умов праці роботодавець має навіть при зменшенні педагогічного навантаження або при запровадженні дистанційної роботи.

Чим загрожує відсутність Положення про оплату праці

2. Що потрібно для зміни істотних умов праці

Для цього необхідна наявність змін в організації виробництва і праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, наприклад:

• впровадженням нової техніки;
• нових технологій;
• вдосконаленням структури підприємства.

Роботодавець має видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому пояснюється зміст цих змін. Cкорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці (лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17). Пунктом 31 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що в разі проведення зміни істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, то на власника може бути покладено обов’язок поновити працівникові попередні умови праці.

Як увести неповний робочий час з ініціативи роботодавця

3. Сроки повідомлення про зміни істотних умов праці

Роботодавець зобов’язаний повідомити у 2-місячний строк про зміни істотних умов праці. Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Утім, у разі виникнення трудових спорів, роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно.

У випадку досягнення згоди між сторонами трудового договору жодного обов'язку щодо повідомлення працівника про погіршення умов оплати праці законодавством не встановлено (лист Мінсоцполітики від 02.10.2015 р.). Також працівник і роботодавець можуть за взаємною згодою домовитись про запровадження неповного робочого часу, не дотримуючись умови про 2-місячний строк повідомлення.

4. Згода профспілки при зміні істотних умов праці

В окремих випадках зміна істотних умов праці потребує згоди профспілки або інших представників працівників.

Наприклад, питання оплати праці визначаються в колективному договорі, яле якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у т.ч. колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП).

Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

5. Звільнення через незгоду зі зміною істотних умов праці

Таке звільнення відбувається з дотриманням низки гарантій. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП).

Протягом двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці від працівників доцільно одержати:

• письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці

або

• про їхню відмову працювати в нових умовах.

Працівник має право будь-коли змінити своє рішення. При звільненні за цією підставою працівників, обраних до виборного профспілкового органу, роботодавець має отримати згоду вказаного органу.

При звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Таке звільнення може бути оскаржене в суді.

За матеріалами Державного центру зайнятості