Підпишіться на 
До ГУ Держпраці у Дніпропетровській області роз’яснює ситуацію, коли одиноку матір змушують звільнитися з підприємства за згодою сторін навіть без пропозиції нового працевлаштування. Скорочення на підприємстві немає.
Право на працю – одне з пріоритетних соціальних прав, закріплених в Конституції. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч.1 ст. 43 Конституції).
Примушувати працівника до звільнення з роботи є протизаконним, оскільки Конституція гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудового договору.
Звільнення вагітної: нереально чи все ж можливо
Розірвати трудові відносини можна тільки за наявності на те законних підстав. Перелік таких підстав закріплений у КЗпП (статті 36,38-41,43,45).
В ст.36 КЗпП передбачено, що підставами припинення трудового договору є:- угода сторін;
- закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
- призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
- підстави, передбачені контрактом;
- підстави, передбачені іншими законами.
Якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, то звільнення допускається згідно з положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП з підстав, які зазначені у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, а саме:
- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Відповідно до вимог ч.3 ст. 184 КЗпП не допустимо звільнення:
- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179),
- одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Виключенням є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли звільнення таких працівниць можливе, але при обов’язковому працевлаштуванні. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Таким чином, примус до звільнення – протизаконна дія роботодавця, що належить до порушення законодавства про працю.
Відповідно до положень статті 265 КЗпП посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю та несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
За матеріалами ГУ Держпраці у Дніпропетровській області
