Верховний Суд (ВС) у своєму рішенні від 31.08.2022 у справі № 712/10591/21 (провадження № 61-5263 св 22) зазначив, що строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Контракт — це особлива форма трудового договору. Строк дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, зокрема матеріальна, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору можна встановити угодою сторін. Сферу застосування контракту визначають закони України (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Це означає, що укласти контракт можна лише в тому разі, якщо таку можливість передбачає певний закон.
Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення
Зміст цих норм трудового законодавства свідчить, що у справі, яку розглядав ВС, роботодавець не міг прийняти на роботу за контрактом педагогічного працівника, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, оскільки ні характер його роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника цього не передбачають. Як не передбачає таку можливість і певний закон.
Обставини справи
Працівник оскаржив у суді своє звільнення з посади керівника фізичного виховання в технікумі. Роботодавець пропонував йому замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік. Працівник не погодився з пропозицією роботодавця, через що його звільнили у зв’язку з відмовою продовжувати роботу внаслідок зміни істотних умов праці (п.6 ч.1 ст.36 КЗпП). Районний суд відмовив працівникові у позові, проте його підтримав апеляційний суд.
ВС підтримав рішення апеляційного суду та зробив такі правові висновки.
Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Суд визнає законною зміну істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Якщо при розгляді трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то таку зміну з урахуванням конкретних обставин суд може визнати неправомірною.
Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а працівник не згоден продовжувати роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняють згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає, що працівник продовжуватиме роботу за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.
ВС підтримав висновок апеляційного суду про те, що роботодавець не мав правових підстав змінити умови праці працівника з безстрокового трудового договору на строковий, адже законодавство не містить прямої вказівки на можливість укласти строковий трудовий договір з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі.
Істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, тому ВС зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
Водночас, працівника звільнили саме згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП, а не за пунктом 9 частини 1 статті 36 КЗпП, який передбачає можливість припинити трудовий договір з підстав, передбачених іншими законами.
За матеріалами ВС
