Відповідно до статті 97 Кодексу законів про працю України (КЗпП) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями (далі — організація) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір в організації не укладено, власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Отже, на виконання вимог статті 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат мають бути зафіксовані документально.
За відсутності колективного договору в організації має бути інший нормативний (локальний) акт з питань оплати праці.
Зокрема, необхідність такого акту передбачена статтею 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, відповідно до якої заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом).
Як правило, визначені статтею 97 КЗпП питання, що підлягають погодженню, фіксують у Положенні про оплату праці.
З питань регулювання оплати праці, за відсутності колективного договору, в організації може бути розроблено один локальний акт (Положення про оплату праці) або кілька. Наприклад:
- Положення про оплату праці;
- Положення про встановлення доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;
- Положення про преміювання (за підсумками роботи за місяць, квартал тощо);
- Положення про винагороду працівникам організації за підсумками роботи за рік.
При розробленні зазначеного (зазначених) локальних актів можуть бути використані як методичний матеріал, зокрема Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Мініпраці України від 31.03.1999 № 44.
Чи можна зафіксувати всі ці питання у штатному розписі?
Ні, штатний розпис — це насамперед інструмент планування витрат на оплату праці.
Штатний розпис — це затверджуваний власником, керівником чи вищим органом організацій внутрішній нормативний документ, який містить перелік назв і кодів структурних підрозділів організації, назв і кодів посад працівників відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, із зазначенням кількості штатних одиниць за кожною посадою, розмірів посадових окладів, доплат і надбавок, фонду заробітної плати.
Деякі питання (наприклад, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат) відобразити у штатному розписі неможливо.
Окрім цього, законодавство не містить норми щодо погодження штатного розпису з первинною профспілковою організацією або іншим представницьким органом трудового колективу. Погоджувати з профспілкою або іншим представницьким органом слід локальний акт з питань оплати праці.
Орган, уповноважений на представництво
За відсутності профспілки в організації має бути інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган. Його наявність передбачена багатьма нормами законодавства (пригадаймо хоча б статтю 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96, відповідно до якої графік відпусток підлягає погодженню з профспілкою або іншим уповноваженим на представництво органом трудового колективу). Як правило, уповноважений на представництво орган — це Рада трудового колективу.
Загальні правила обрання представницьких органів трудового колективу визначено Законом СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17.06.1983 № 9500-X (далі — Закон про трудові колективи).
Закон про трудові колективи продовжує діяти в Україні в частині, що не суперечить Конституції України та законам України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.1991 № 1545-ХІІ.
Створення представницького органу належить до компетенції загальних зборів трудового колективу.
Рішення про обрання членів Ради трудового колективу або представника трудового колективу фіксується у протоколі загальних зборів трудового колективу.
За невеликої кількості працівників загальними зборами може бути обрано представника трудового колективу, який представлятиме інтереси інших працівників, у тому числі з питань оплати праці.
Конференції трудових колективів проводяться в організаціях, де скликання зборів утруднене через багатозмінність або територіальну роз’єднаність цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів. Делегати на конференцію обираються за нормами і в порядку, що визначаються трудовим колективом.
Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більш як половина загальної кількості членів колективу, а конференція — не менш як дві третини делегатів. Рішення загальних зборів (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів членів колективу, присутніх на зборах (конференції) (ст. 20, 21 Закону про трудові колективи).
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
