Дискримінація під час прийняття на роботу: ознаки, які варто знати
Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначає дискримінацію як ситуацію, коли особа за певними ознаками зазнає обмеження у реалізації прав і свобод, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, а способи її досягнення є належними та необхідними. До таких ознак належать, зокрема, стать, вік, інвалідність, етнічне та соціальне походження, громадянство, сімейний і майновий стан, місце проживання, мова, релігійні та інші переконання, політичні погляди тощо.
У сфері праці заборона поширюється не лише на остаточне рішення про прийняття чи відмову. Дискримінаційними можуть бути вимоги у вакансії, критерії попереднього відбору, питання під час співбесіди та інші дії роботодавця під час добору персоналу.
Водночас не кожна відмінність у ставленні до кандидатів є дискримінацією. Наприклад, законною може бути вимога щодо певної освіти або стану здоров’я, якщо вона встановлена законодавством чи обумовлена конкретним видом роботи.
Дискримінація на робочому місці та як їй запобігти
Дискримінація при працевлаштуванні: вимоги, яких варто уникати
- Вік. Не можна без законних підстав встановлювати у вакансії обмеження на кшталт «до 30 років» або «кандидати старше 45 років».
Водночас вимоги щодо віку можуть встановлюватися законодавством для окремих видів робіт. Тому сам факт зазначення віку не завжди є незаконним — важливо, чи має таке обмеження законну та об’єктивну підставу.
Невдале формулювання | Вдале формулювання |
Шукаємо менеджера, жінку до 35 років | Шукаємо менеджера з досвідом роботи від двох років та навичками роботи з клієнтами |
- Стать. Роботодавець не може пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі. Така заборона прямо встановлена Законом України «Про зайнятість населення».
Наприклад, формулювання «потрібна жінка на посаду адміністратора» без об’єктивної професійної причини може бути дискримінаційним.
Безпечніше описувати професійні вимоги: необхідні навички, досвід, освіту, графік роботи та функціональні обов’язки.
- Сімейний стан. Сімейний стан не повинен бути критерієм для оцінки професійної придатності кандидата. Тому запитання або вимоги на кшталт «неодружений/неодружена», «без дітей», «заміжня не підходить» можуть свідчити про дискримінаційний підхід.
Як скласти оголошення про вакансію без дискримінації
- Вагітність. Вагітність не може бути підставою для відмови у працевлаштуванні. Наприклад, роботодавець не повинен відмовляти кандидатці лише через те, що вона вагітна або планує вагітність. Так само питання про плани щодо вагітності не стосується професійної кваліфікації кандидата і зазвичай не має бути частиною співбесіди. Варто враховувати й спеціальні трудові гарантії для вагітних працівниць. Зокрема, КЗпП передбачає випадки, коли вагітним жінкам не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.
- Інвалідність. Наявність інвалідності сама по собі не може бути підставою для автоматичного виключення кандидата з добору. Водночас закон допускає встановлення вимог щодо стану здоров’я, якщо вони передбачені законодавством або пов’язані з конкретними умовами виконання роботи. КЗпП прямо передбачає, що вимоги щодо стану здоров’я можуть встановлюватися законодавством. Тобто роботодавець має оцінювати не сам факт інвалідності, а відповідність кандидата законним вимогам конкретної посади.
- Місце проживання. Вимога щодо місця проживання кандидата також може бути проблемною, якщо вона не пов’язана з характером роботи. КЗпП у статті 25 прямо забороняє під час укладення трудового договору вимагати від кандидата відомості про реєстрацію місця проживання чи перебування. Наприклад, фраза «розглядаємо лише кандидатів із місцевою пропискою» не є належним критерієм професійного добору. Якщо ж для виконання роботи об’єктивно необхідна присутність працівника у певному місці, роботодавець може зазначити в вакансії вимогу щодо готовності працювати в конкретній локації або дотримуватися встановленого графіка.
Без образ і дискримінації — як коректно називати людей
- Мова, національність, релігія, політичні погляди. Національність, походження, мова, релігійні та політичні переконання не можуть використовуватися як довільний критерій для обмеження права на працю. КЗпП у вищезгаданій статті 25 окремо забороняє вимагати при укладенні трудового договору відомості про партійну і національну приналежність та походження. Водночас вимога володіти певною мовою може бути законною, якщо вона об’єктивно необхідна для виконання посадових обов’язків. Наприклад, знання іноземної мови може бути професійною вимогою для перекладача або працівника, який постійно комунікує з іноземними клієнтами.
Приклади дискримінаційних формулювань у вакансіях
Дискримінація при прийнятті на роботу може звучати так:
- «жінка до 30 років»;
- «чоловік до 40 років»;
- «тільки без дітей»;
- «тільки неодружені кандидати»;
- «українська зовнішність»;
- «без інвалідності» без законної та об’єктивної підстави;
- «тільки місцеві» або «тільки з місцевою пропискою»;
- «без вагітності та планів на дітей».
Закон України «Про зайнятість населення» у п. 1 ч. 5 ст. 50 прямо забороняє роботодавцям висувати дискримінаційні вимоги в оголошеннях про роботу та під час добору працівників, а також вимагати від шукачів роботи відомості про особисте життя.
Які питання не варто ставити кандидату під час співбесіди
Співбесіда має бути спрямована насамперед на оцінювання професійної відповідності кандидата. Тому замість особистих запитань доцільно з’ясовувати:
- який досвід має кандидат;
- яку освіту та професійну підготовку він має;
- якими професійними навичками володіє;
- чи має досвід роботи з необхідними програмами або обладнанням;
- чи готовий працювати за відповідним графіком;
- чи може виконувати конкретні обов’язки посади.
Натомість варто уникати запитань, які не мають прямого зв’язку з роботою, наприклад:
- «Ви одружені?»
- «Чи є у вас діти?»
- «Чи плануєте вагітність?»
- «Якої ви національності?»
- «Де ви зареєстровані?»
- «До якої партії ви належите?»
- «Яке у вас віросповідання?»
Закон також прямо забороняє роботодавцю вимагати при укладенні трудового договору відомості, подання яких не передбачено законодавством.
Відмова у прийнятті на роботу ≠ дискримінація
Врахуйте, що не кожна відмова у прийнятті на роботу – дискримінація. КЗпП забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Йдеться про відмову без мотивів або з підстав, які не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника та не передбачені законом.
Відтак, законними підставами для відмови можуть бути, зокрема:
- відсутність необхідної освіти, якщо така освіта є обов’язковою для посади;
- недостатній рівень кваліфікації;
- відсутність необхідного професійного досвіду, якщо він є обґрунтованою вимогою вакансії;
- невідповідність встановленим законодавством вимогам до конкретної посади;
- медичні протипоказання, якщо відповідна робота протипоказана за станом здоров’я та це підтверджено у встановленому порядку;
- невідповідність іншим об’єктивним вимогам, пов’язаним із характером роботи.
Наприклад, якщо для посади закон вимагає спеціальної освіти, роботодавець може відмовити кандидату, який її не має. Це не буде дискримінацією, оскільки вимога пов’язана безпосередньо з виконанням роботи. Водночас відмова «бо нам не подобається ваш вік», «бо ви маєте маленьку дитину» або «бо ви не місцевий» не стає законною лише тому, що роботодавець має право самостійно обирати працівника.
Як обґрунтувати відмову у прийнятті на роботу
Якщо кандидат вимагає повідомити причину відмови, роботодавець зобов’язаний надати її письмово. Причина має відповідати вимогам КЗпП і стосуватися законних критеріїв добору. Тому варто заздалегідь визначити об’єктивні критерії оцінювання кандидатів і фіксувати результати відбору.
Як роботодавцю уникнути дискримінації при прийнятті на роботу
Щоб зменшити ризик порушень, варто:
- Формувати вакансію навколо професійних вимог. Описувати освіту, досвід, навички, функціональні обов’язки та умови роботи.
- Не зазначати дискримінаційні обмеження. Особливо щодо віку, статі, сімейного стану, вагітності, місця проживання та інших особистих ознак.
- Використовувати однакові критерії для всіх кандидатів. Наприклад, оцінювати знання, досвід, результати тестового завдання та професійні компетентності.
- Підготувати перелік запитань для співбесіди. Це допоможе не переходити до питань про особисте життя.
- Документувати результати добору. Варто фіксувати, за якими професійними критеріями оцінювали кандидатів.
- Перевіряти законність спеціальних вимог. Якщо вакансія передбачає вимогу щодо віку, статі або стану здоров’я, необхідно мати законну чи об’єктивну підставу для такого обмеження.
- Надати письмове обґрунтування відмови на вимогу кандидата. Причина має бути пов’язана з кваліфікацією, професійними якостями або іншою законною підставою.
Дискримінація при прийнятті на роботу — це не лише пряма відмова кандидату через його особисті ознаки. Порушення може виникнути ще під час формування вакансії або проведення співбесіди. Головний принцип для роботодавця — оцінювати кандидата за професійними критеріями, а не за особистими характеристиками, які не мають об’єктивного зв’язку з роботою. Водночас закон не позбавляє роботодавця права обирати найбільш підходящого працівника. Законною є відмова, яка має об’єктивне обґрунтування та пов’язана з кваліфікацією, професійними якостями кандидата, вимогами законодавства або характером конкретної роботи.
