Організація преміювання працівників

Нормативно-правове регулювання системи преміювання

Преміювання працівників передбачено у КЗпП та Законі України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР.

Так, Закон Про оплату праці» передбачає трирівневу структуру заробітної плати, до якої належать:

• основна частина — оплата роботи з урахуванням показників норм праці. Фактично, основна частина зарплати — це та незмінна сума винагороди, яка підлягає регулярній виплаті працівнику (як правило, щомісячно);
• додаткова частина — оплата роботи за перевищення показників норм праці, за трудові успіхи та за особливі умови праці. Додаткова частина складається з надбавок, доплат, премій, пов’язаних із виконанням виробничих функцій;
• інші грошові виплати — винагорода за результатами роботи за рік, премії, встановлені локальними актами компанії, надаються за власним рішенням роботодавця.

Тлумачення терміна «премія» міститься у Рекомендаціях Мінсоцполітики від 29.01.2003 № 23, згідно з якими під премією розуміють «основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством».

Отже, премії працівнику можуть виплачувати як у формі додаткової частини зарплати (якщо вона пов’язана із господарською чи виробничою діяльністю), так і у формі заохочувальних виплат (у разі виплати премії одноразово, несистематично або за внутрішніми правилами компанії).

Організація преміювання працівників в компанії

Правила надання та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших грошових виплат роботодавець встановлює у колективному договорі.

Основні принципи організації преміювання:

• Прозорість: система преміювання має бути зрозумілою для всіх працівників. Кожен повинен знати, за що і як саме він може отримати премію.
• Об’єктивність: оцінка результатів праці та нарахування премій має здійснюватися на основі чітко визначених критеріїв і показників.
• Справедливість: розмір премії має відповідати внеску кожного працівника в досягнення загальних результатів підприємства.
• Стимулювання: система преміювання повинна бути спрямована на стимулювання бажаних результатів і поведінки працівників.
• Регулярність: премії бажано виплачувати регулярно, щоб працівники бачили прямий зв’язок між своїми зусиллями і винагородою.

Крім того, згідно з Наказом Мінпраці від 31.03.1999 № 44 власнику компанії рекомендовано розробити окреме Положення про преміювання працівників компанії, яке доцільно викласти у формі додатка до колективного договору.

Як преміювати у зв’язку з виходом на пенсію

Положення про преміювання працівників слід погоджувати із профспілковим органом. У такому положенні мають бути детально визначені принципи і процедура виплати премій. За допомогою такого положення роботодавець має можливість встановити тимчасову або періодичну систему преміювання працівників та врегулювати всі питання, пов’язані із впливом специфіки діяльності компанії на розмір грошових виплат.

Що ж до критеріїв для преміювання, то слід виділити індивідуальні показники (якість виконання роботи, досягнення планових показників, ініціативність, креативність тощо), колективні показники (виконання планів підприємства, підвищення прибутковості, поліпшення якості продукції або послуг тощо), спеціальні досягнення (впровадження нових технологій, розробка інноваційних продуктів, участь у проектах тощо).

Види преміальних виплат

До фонду оплати праці відносяться такі види преміальних, заохочувальних та компенсаційних виплат:

1. Виплати системного характеру:

• за збільшення обсягу виконаної роботи;
• покращення якості товарів та послуг;
• зменшення собівартості товарів;
• покращення виробничих показників;
• вислугу років (наприклад, щомісячні премії та винагороди) та інші.

2. Виплати разового характеру:

• премія за показниками успішної роботи за звітний період (за рік);
• премії за оптимізацію виробничого процесу та впровадження новітніх технологій;
• виплати до ювілейних і святкових дат;
• виплати, призначенні на оздоровлення працівників, які працюють у незадовільних екологічних умовах;
• компенсація вартості путівок на лікування працівників і членів їх