Базові принципи оплати праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника наведено в статті 105 Кодексу законів про працю України (КЗпП).
Зокрема, працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюють на умовах, передбачених у колективному договорі.
Відповідно до пункту 7 постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 № 1145 точні розміри доплат визначає роботодавець для кожного працівника диференційовано з огляду на складність, характер, обсяг виконуваних робіт, ступінь використання робочого часу.
Угоду про суміщення професій (посад) оформлюють наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням суміщуваної професії (посади), обсягу додаткових функцій (робіт) та розміру доплати (п. 3 Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 № 1145, розробленої Держкомпраці, Мінфіном СРСР і ВЦРПС від 14.05.1982 № 53-ВЛ).
У такому ж порядку оформлюємо скасування чи зменшення доплати.
Підставою для припинення суміщення, скасування або зменшення доплат слугує перегляд норм у встановленому порядку, а також погіршення якості роботи.
Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівника необхідно повідомити не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 32 КЗпП).
Отже, для вирішення питання маємо зробити два кроки:
- перший — складаємо наказ про внесення змін до штатного розпису у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема про виведення 0,25 штатної одиниці за ваконтною посадою;
- другий — направляємо повідомлення працівнику про зміну істотних умов праці.
Приклад оформлення повідомлення працівнику про зменшення розміру доплати за суміщення професій (посад)
У повідомленні доцільно зазначити пункти посадової інструкції, які належить виконувати (або навпаки, виконання яких припиняється), та розмір доплати.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Обсяг виконуваних робіт за суміщуваною посадою і, відповідно, розмір доплати можуть бути зменшені і за заявою працівника. У цьому разі письмово повідомляти працівника про зміну істотних умов праці не потрібно.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
