Звільнення працівника за угодою сторін без заяви: чи правомірно

Автор
порталу «Кадровик-01»
Законодавство про працю не зобов’язує сторони трудового договору оформляти угоду про звільнення в письмовій формі. Однак, у разі відсутності заяви працівника про звільнення за цією підставою та при оскарженні наказу про звільнення в суді роботодавцю буде складно довести, що дійсно мала місце угода сторін. З’ясуймо, чому.

Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

Трудовий договір укладається, зазвичай, в письмовій формі (ч. 1 ст. 24 КЗпП). Однак, на сьогодні не виключена можливість укладання трудового договору в усній формі, крім випадків, коли додержання письмової форми є обов’язковим.

Підставою для припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Причому ані КЗпП, ані іншим нормативно-правовим актом з питань праці не встановлено жодних вимог щодо процедури, а також форми припинення трудових відносин на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП.

Увага!

Аналіз судової практики засвідчує таку позицію судових органів: якщо між позивачем та відповідачем укладено письмовий трудовий договір, то угода про його розірвання має бути викладена в письмовій формі (ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17.06.2015 по справі № 723/2409/14-ц).

 

Окрім того, при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості можливе лише за умови взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу і працівника (п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9).

Отже, якщо трудовий договір укладено в усній формі, то угода про його припинення може бути як у письмовій, так і в усній формі. Якщо домовленість усна, доцільно, щоб працівник зазначив у наказі про звільнення: «З наказом ознайомлений, з підставою звільнення згоден». До речі, аналогічну позицію висловило й Мінсоцполітики в листі від 04.04.2014 № 60/06/186-14.

Однак, у разі оскарження наказу про звільнення за угодою сторін відсутність заяви працівника може бути додатковим аргументом на користь позивача щодо наявності психологічного тиску роботодавця на нього. А роботодавцю буде складніше довести, що звільнення відбулося за взаємною згодою. Цю обставину найперше досліджуватимуть судові органи (постанова судової палати у цивільних справах ВСУ від 26.10.2016 по справі № 6-1269цс16). 


Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар «10 кейсів з військового обліку, на які не знайдете відповідь у законодавстві», який відбудеться 7 березня. Спікер — юрист, сертифікований експерт з військового обліку Юлія Видиборець. У програмі — обов’язки відповідального за ведення військового обліку, оповіщення про виклик до ТЦК працівників, які відсутні через відрядження, відпустку, хворобу, призупинення трудового договору. Також відповіді на важливі питання: як вести списки персонального військового обліку: сумісники, працівники, яким виповнилося 27 років, працівники, які відмовляються надати інформацію, як роботодавцям реагувати на вимоги ТЦК та СП, який документ підтверджує, що працівник був у ТЦК, чи вимагати його від працівника.

Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся Система «Експертус Кадри» святкує День народження

10 кейсів з військового обліку, на які не знайдете відповідь у законодавстві

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді